De kortste weg naar duurzaam werk

NIEUWSBERICHTEN

  • Vrouwen in gesprek

Wendbare organisaties

Vrouwen in gesprek

Een wendbare organisatie, hoe creëer je dat?

Organisaties opereren tegenwoordig met toenemende mate in een dynamische arbeidsmarkt. Dit wordt gekenmerkt door voorspelbare maar ook veel onvoorspelbare veranderingen. Oude beroepen, functies en taken verdwijnen en nieuwe komen ervoor in de plaats, technologie wordt met de dag belangrijker en kennis en vaardigheden verouderen sneller. Hoe zorg je ervoor dat je werknemers wendbaar zijn en meebewegen met deze veranderingen? Dat lees je in deze blog!

Amplooi logo 1

Wat is wendbaarheid?

Een wendbare organisatie is in staat om producten, diensten, processen en medewerkers voortdurend aan te passen aan marktontwikkelingen en veranderingen. Hiervoor is het van belang dat organisaties wendbaar zijn. De wendbaarheid van werknemers bepaald voor een groot deel hoe wendbaar een organisaties is.

Wendbare werknemers kunnen en willen zich aanpassen aan de voortdurende veranderende omstandigheden. Wendbaarheid heeft alles te maken met zelf in beweging komen. Wendbare werknemers nemen zélf verantwoordelijkheid, regie over hun werk, hun loopbaan en hun leven. Wendbare werknemers willen investeren in hun talent en zich verder blijven ontwikkelen.

Waarom is dit zo belangrijk? Voor werknemers geldt dat wanneer zij aan de slag gaan met hun wendbaarheid ze nieuwe uitdagingen aan durven te gaan. Hierdoor halen ze positieve energie uit hun werk en ervaren ze meer werkplezier. Voor organisaties geldt dat als zij werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, de organisatie daar veel voordelen uit haalt. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Dit verbetert de marktpositie van een organisatie.

Tips om wendbaarheid bij werknemers te vergroten

Tip 1: Vergroot de bewustwording. Alles start bij de bewustwording van jouw werknemers. Zorg ervoor dat zij het belang van hun eigen wendbaarheid en de wendbaarheid van de organisatie inzien. Neem jouw werknemers mee in wat er speelt in de organisatie en waar de organisatie in de toekomst naar toe wil. Zo weten de werknemers welke bijdrage zij daaraan kunnen leveren.

Tip 2: Zorg ervoor dat je medewerkers diverse taken hebben en dat ze niet alleen maar éénzelfde taak uitvoeren. Voor medewerkers die voornamelijk eenduidig werk uitvoeren geldt dat het steeds lastiger wordt om nieuwe kennis op te pakken en toe te passen.

Tip 3: Zorg dat er open gesproken kan worden over loopbaanontwikkeling. Door het gesprek aan te gaan creëer je een omgeving waarin jouw medewerker de vrijheid heeft om zijn wensen en behoeften uit te spreken.

Tip 4: Zet kleine stapjes, geef ruimte en tijd voor het delen van ervaringen. Laat het onderwerp terugkomen in een werkoverleg en ga aan de slag met de ideeën waar de werknemers zelf mee komen. Hierdoor zullen ze zich betrokken voelen bij de organisatie.

Heb je hulp nodig bij het creëren van een wendbare organisatie? De professionals van Amplooi staan voor je klaar! Bel voor een advies op maat naar 088-0223888 of stuur een e-mail naar info@amplooi.nl.

Meer blogs
Neem contact op
  • Vrouwen schudden handen met elkaar

Werkstress, hoe ga je hiermee om

Arbeidsdeskundigen ontmoeting

Werkstress, hoe ga je hiermee om?

Stress op het werk heeft iedereen weleens. Maar hoe zorg je ervoor dat het je niet belemmert? Vaak ontstaat werkstress door een hoge werkdruk. Je hebt een deadline, niet veel tijd en er komen onverwachte opdrachten op je pad die jouw aandacht nodig hebben. Het goed uitvoeren van je werk en het leveren van de gewenste kwaliteit is in zo’n situatie lastig. Dit zorgt voor werkstress. In deze blog lees je hoe je werkstress herkent en krijg je simpele tips die jou helpen bij het verminderen van stress.

Amplooi logo 1

Herkennen van werkstress

Een gezonde werkdruk zorgt voor adrenaline in het lichaam, waardoor je extra energie hebt en scherper bent. Maar wanneer deze druk er continu is, neemt het de overhand en uit het zich in fysieke en mentale klachten. Hieronder vind je aantal veelvoorkomende stressklachten:

  • Last van rusteloosheid. Rusteloosheid voel je wanneer je aandacht ongericht is en je niet goed kan concentreren op hetgeen wat je moet doen. Je hebt een opgejaagd gevoel en geen rust meer in je lichaam.
  • Minder plezier in het werk. Het stressniveau kan bepalend zijn op hoe jij je eigen werk ervaart. Dit kan leiden dat je de controle over je werk verliest en daarmee je minder plezier in het werk ervaart.
  • Heb je last van stemmingswisselingen? Deze kunnen ontstaan door onder andere je slaapritme, voeding en werk-privé balans.
  • Verstoorde werk-privé balans. Het kan gebeuren dat je weleens iets in het weekend moet afmaken voor je werk. Maar zodra dit keer op keer gebeurd is het een teken dat je niet in balans bent.
  • Niet meer kunnen concentreren. Als je stress ervaart kan het lastig zijn om je goed te kunnen focussen op je werkzaamheden. Je wordt snel afgeleid en bent vergeetachtig.
  • Fysieke klachten als oorzaak van stress. Als je steeds vaker lichamelijke klachten hebt dan kan dat ook komen door stress.

Werkstress verminderen

Als je een van bovenstaande klachten bij jezelf herkent heb je waarschijnlijk te maken met stress op het werk. Door de werkdruk te verlagen, zet je de eerste stappen naar meer werkplezier. Maak voor jezelf inzichtelijk welke taken of situaties extra veel energie kosten. Door aan de slag te gaan met deze taken en situaties krijg je meer energie van je werk. Het werkplezier vergroot je ook door vaker te focussen op de dingen die energie geven. De een doet dit vaker pauzes te nemen en de ander doet dit door het ontvangen en geven van complimenten. Waar krijg jij energie van?

Andere tips die jou helpen bij het verminderen van stress zijn:

  1. Prioriteer welke taken als eerste af moeten zijn
  2. Zorg voor een overzichtelijke agenda
  3. Selecteer welke e-mails je wel en niet direct hoeft te beantwoorden
  4. Ga in je pauze buiten een rondje lopen
  5. Vier successen die je hebt behaald
  6. Vraag om hulp als je er zelf niet meer uitkomt
  7. Doe maar een taak tegelijk, zo houdt je overzicht en rust
  8. Zeg vaker nee als je geen tijd hebt
  9. Spreek verwachtingen uit
  10. Praat met je leidinggevende over de werkstress die je ervaart

Lukt het niet om zelf grip te krijgen op de werkstress? Een loopbaancoach van Amplooi helpt je graag op weg! Bel voor een advies op maat naar 088-0223888 of stuur een e-mail naar info@amplooi.nl.

Meer blogs
Neem contact op
  • Paul van der Wal fotografie Amplooi Hq31

Re-integratie in de zorg

Paul van der Wal fotografie Amplooi Hq31 header scaled

Succesfactoren voor re-integratie in de zorg

Wat zijn succesfactoren voor re-integratie in de zorg? In de sector zorg en welzijn stijgt het verzuim al jaren. Inmiddels noteert het CBS 6,5% – bijna 40% hoger dan het gemiddelde in de arbeidsmarkt. Veel zorgprofessionals zitten langdurig thuis, terwijl de kosten en de personeelstekorten alsmaar verder oplopen. Reden te meer om vol in te zetten op spoedige werkhervatting. Idealiter in de eigen functie; iedereen met de juiste kwalificaties is keihard nodig. Maar in de praktijk blijkt re-integratie vaak ingewikkeld, ook in het tweede spoor. Hoe vergroot je de succeskansen?

Amplooi logo 1

Terug naar eigen werk

Succesfactor 1: activeren, activeren, activeren

Ook in de zorg geldt: hoe sneller iemand de draad weer verantwoord en gecontroleerd oppakt, hoe beter het is voor het herstelproces. Maar juist dat ‘verantwoord en gecontroleerd’ stelt werkgevers en werknemers voor uitdagingen. Want hoe krijg je dat voor elkaar in een omgeving waar de werkdruk een belangrijke oorzaak is van hoge verzuimcijfers? Het risico is groot dat medewerkers die hier weer voorzichtig aan de slag gaan, toch te veel hooi op hun vork nemen. Ook vanuit verantwoordelijkheidsgevoel, een eigenschap die in deze sector sterk ontwikkeld is. Zo ligt terugval voortdurend op de loer. Daar komt bij dat veel zorgmedewerkers die opkrabbelen, zeker van een burn-out, advies van de bedrijfsarts krijgen om cliëntcontact nog even uit te stellen. Re-integreren in de zorg vraagt om een gecontroleerde aanpak. Dus activeren: ja, maar niet per se direct op de eigen afdeling of binnen de eigen organisatie.

Succesfactor 2: werkritme opbouwen in een beschermde omgeving

Terugkeer naar de eigen werkplek kan heel goed beginnen op een ándere werkplek. Een plek waar iemand rustig weer werkritme kan opbouwen. Het UWV verwacht van (grotere) zorgorganisaties dat ze die werkplekken altijd wel kunnen creëren. Toch ervaren veel zorgwerkgevers dat hier grenzen aan zitten: hoeveel telefonisten en gastvrouwen kun je in je organisatie absorberen? Een mooi alternatief is een externe werkritmeplek. Amplooi biedt hiervan een breed palet bij allerlei organisaties in het hele land. Samen met kandidaten kijken we wat voor hen een passende plek is: op welk vlak moeten ze belastbaarheid opbouwen? Maar ook: waar liggen hun interesses? Op die manier zorgen we voor een beschermde omgeving waarin iemand weer arbeidsritme opbouwt én heel gericht werkt aan herstel. Met als doel om later weer in het eigen werk te kunnen terugkeren.

Ontvang advies over uw situatie

Naar ander werk

Succesfactor 3: van impact naar kansen

Niet iedereen die langdurig uitvalt, kan uiteindelijk terugkeren naar de eigen werkplek. Wanneer dat speelt, zijn de re-integratie-uitdagingen zo mogelijk nog groter. In de eerste plaats voor medewerkers zelf, die zullen moeten accepteren dat het werk dat ze zo graag doen, er voor hen niet meer in zit. Ze moeten afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, waar ze lang hebben gewerkt en vaak ook vriendschappen hebben opgebouwd. Dat heeft grote impact. En dan kan het veel moeite kosten om de blik naar buiten te richten en te bedenken: wat zou nog meer bij mij passen? Zeker als iemand bijvoorbeeld weinig computerervaring heeft opgebouwd. Bij Amplooi werken wij vanuit oplossingsgericht coachen. Onze aanpak zorgt ervoor dat de impasse wordt doorbroken. We besteden aandacht aan het verlies, maar helpen vooral iemand om kansen te gaan zien: wat is in het verleden goed gelukt? Waar krijg je energie van? Via ons mobiliteitscentrum vinden we daar altijd een passende werkritmeplek bij. Of we geven iemand de ruimte om verschillende werkzaamheden te proberen, in combinatie met een trainingstraject. Zo ontstaat er weer perspectief en ervaren mensen meteen dat het ook op andere werkplekken heel gezellig kan zijn.

Succesfactor 4: niet wachten tot het tweede jaar

Het is zonde om te wachten tot het tweede ziektejaar met kijken naar re-integratie mogelijkheden in de zorg, buiten eigen werk: ook voor die tijd is er vaak al veel mogelijk. Het belangrijkste is dat je in gesprek blijft met de medewerker en de verbinding houdt. Dat je niet alleen kijkt naar het plan van aanpak, maar ook samen alvast nadenkt: als er binnen deze organisatie geen passend werk voor je is, waar dan wel? Wat zou je willen? Iemand die het werk in de zorg fysiek niet meer aankan, maar wel in de zorg wil blijven, kan zich bijvoorbeeld vaak prima ontwikkelen tot doktersassistent. En het mooiste is: als je daar tijdig een re-integratiebureau bij inschakelt, is de kans groot dat zo iemand al voor het eerste ziektejaar verstreken is, op een passende werkervaringsplek zit. Zodat diegene ook niet terugvalt naar 70% loon. Je biedt je medewerker dus nieuw perspectief, met behoud van salaris, terwijl je zelf veel kosten bespaart. Dat is de overweging waard!

Meer weten?

Wil je meer informatie over hoe Amplooi medewerkers van jouw zorgorganisatie kan helpen re-integreren? Neem contact met ons op!

Meer blogs
Neem contact op
  • Ton Weijers Amplooi B.V.

Op vakantie gaan tijdens re-integratie

home achtergrondafbeelding2

Op vakantie gaan tijdens re-integratie

Stel je zit in een re-integratietraject en je wilt een vakantie plannen, mag dat?

Werknemers die langdurig ziek zijn en in een re-integratietraject zitten, behouden recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet zieke werknemers. Echter, het is wel zo dat vakantie de re-integratie niet in de weg mag staan. Er zijn een aantal zaken waar je rekening mee moet houden. In deze blog lees je er alles over. Zo kun je zonder zorgen genieten van je vakantie.

Amplooi logo 1

Re-integratieverplichtingen tijdens vakantie

Een re-integratie traject heeft als doel om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Daarom is het uitgangspunt bij vakantie tijdens re-integratie dat de vakantie de re-integratie niet in de weg mag staan. Zo is afwezigheid in verband met vakantie geen geldige reden om af te wijken van de Wet Verbetering Poortwachter. Zo moet bijvoorbeeld altijd binnen zes weken nadat dit door een arbeidsdeskundige is geadviseerd een re-integratie tweede spoor opgestart worden, vakantie of niet. Ook kunnen voorgangsgespreken niet wachten tot na de vakantie en moet de bedrijfsarts volgens het schema bezocht blijven worden.

Opbouw vakantiedagen tijdens ziekteperiode

Een (gedeeltelijk) zieke werknemer bouwt op dezelfde manier de wettelijke vakantiedagen op als wanneer de werknemer aan het werk is. Dat hoeft niet te gelden voor de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen. De afspraken voor de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen staan in het contract of cao. Voor een (deels) zieke werknemer die op vakantie gaat geldt wel dat hij volledig vakantieverlof moet opnemen. Het is belangrijk om duidelijke afspraken te maken met de werkgever over het afboeken van (boven)wettelijke vakantiedagen voordat je op vakantie gaat.

Loon tijdens vakantie van zieke werknemers

Tijdens vakantie behoudt een zieke medewerker het recht op zijn gehele loon. Dit betekent dat als er tijdens ziekte 70% van de loon uitbetaald wordt, er tijdens vakantie wel 100% van het loon van de zieke medewerker wordt doorbetaald. Daar staat tegenover dat er dus wel vakantiedagen opgenomen wordt gedurende deze periode

Aandachtspunten

Waar je op moet letten is dat vakantie tijdens re-integratie (van werkgever of werknemer) nooit een geldige reden is voor het UWV om van de termijnen van de Wet van Verbetering Poortwachter af te wijken. Komt dit wel voor, dan kan dit voor het UWV reden zijn om de werkgever een loonsanctie op te leggen. Ook de vakantie van de werkgever is geen geldige reden is om bijvoorbeeld de eerstejaars evaluatie niet op tijd te doen. Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer.

Kortom let op dat jouw vakantie niet in de weg staat van re-integratieverplichtingen en maak duidelijke afspraken met je werkgever. Zo kan jij rustig genieten van je vakantie!

Meer weten?

Wil je meer informatie over waar je op moet letten bij vakantie tijdens uw re-integratietraject? Neem dan contact op!

Neem contact op
Meer blogs
  • Amplooi is er voor de werknemer

ZW Flex

home achtergrondafbeelding2

Ziektewet Flex: hoe voorkom je langdurig verzuim en torenhoge kosten?

Op de flexibele arbeidsmarkt beginnen de uren na de coronadip weer aan te trekken. Goed nieuws voor de uitzendbranche, maar het betekent helaas onvermijdelijk ook meer verzuim. Naast dat langdurig verzuim voor de medeweker niet prettig is, lopen de kosten voor eigenrisicodragers hoog op. Niets liever dus dan zieke uitzendkrachten zo snel mogelijk weer hersteld melden. Maar hoe begeleid je terug naar eigen werk als de opdrachtgever snel een andere uitzendkracht wil?

Amplooi logo 1

Ziektewet Flex

In de wereld van vaste contracten is het al ingewikkeld om langdurig verzuim terug te dringen, bij flexibel personeel is de uitdaging vaak nog groter. Ook hier geldt het devies: activeren, activeren, activeren. Hoe eerder, hoe beter. De ervaring leert namelijk dat hoe eerder gestart wordt met re-integratie, hoe groter de kans van slagen is. Toch gebeurt dit in de praktijk te weinig. Zeker, de uitzendkracht krijgt keurig periodiek een oproep van de bedrijfsarts en doet verplichte opdrachten. Maar meer kunnen we niet doen, lijken veel uitzendorganisaties te denken. De flexbaan is inmiddels vergeven. En passend werk vinden bij je opdrachtgevers voor iemand die minder aankan, is niet eenvoudig. Tegelijkertijd voelt de zieke medewerker niet altijd de noodzaak om snel weer aan het werk te gaan – het loon loopt immers nog een hele tijd bijna volledig door. Hoe doorbreek je die impasse en voorkom je dat je twee jaar of zelfs langer hoge kosten maakt?

Tip 1: maak snel werk van een persoonlijke aanpak

Als een uitzendkracht zich ziekmeldt bij de intercedent, heeft deze als eerste zorg vervanging regelen. De ziekmelding belandt in een systeem. Na een week of vijf wordt waar nodig het Poortwachter-proces in gang gezet door de verzuimafdeling, die vaak geen band heeft met de uitzendkracht. Dat heeft als risico dat de verzuimbegeleiding weliswaar keurig volgens de regels verloopt, maar onpersoonlijk is. Hierdoor kan de uitzendkracht in de weerstand schieten. Een persoonlijke, belangstellende aanpak werkt veel motiverender en effectiever. Voor de uitzendkracht zelf is het belangrijk om weer belastbaarheid op te bouwen. Het is belangrijk om regelmatig te informeren hoe het gaat en hoe je iemand kunt faciliteren in zijn of haar herstel. Begin daar ook kort na de ziekmelding mee. Niet pas na vijf weken, maar bijvoorbeeld al na twee.

Tip 2: wees helder en concreet over de financiële vooruitzichten

De meeste uitzendkrachten hebben hetzelfde doel als jij: zo snel mogelijk herstellen. Maar zeker als mensen teleurgesteld zijn, kiezen ze soms voor de schijnzekerheid die verzuim biedt. Ze realiseren zich dan vaak onvoldoende dat hun afstand tot de arbeidsmarkt groter wordt naarmate ze langer uit de running zijn en wat de consequenties kunnen zijn. Zorg dat je uitzendkracht zich hiervan bewust is. Met een gat van twee jaar in je cv heb je op de arbeidsmarkt echt wat uit te leggen. Daar komt bij dat als je niet voor minstens 80 procent wordt afgekeurd, je terugvalt naar bijstandsniveau. Dat inzicht kan aanzetten tot actie. Ook als volledig herstel er niet meer in zit: elk plan B is beter dan de bijstand.

Tip 3: zet ook al in het eerste verzuimjaar actief interventies in

In het eerste verzuimjaar is de inspanningsverplichting voor uitzendorganisaties en zieke uitzendkrachten niet zo groot. Terug naar het eigen werk – al dan niet aangepast – is immers doorgaans geen optie. Toch is het zinvol juist in dat eerste jaar extra inspanningen te doen. Met een persoonlijke aanpak maak je hiervoor de weg vrij. Ga vooral het inhoudelijke gesprek aan. Een truckchauffeur of administratief medewerker die overspannen is geraakt, zat mogelijk al niet meer op de goede plek. Een betonvlechter die zijn voet verbrijzeld heeft, kan dat werk misschien nooit meer doen, maar kan misschien wel overstappen naar schermwerk. Waarom zou je wachten tot het tweedespoortraject om met die medewerker te gaan kijken naar wat er nog wel kan? Begin daar veel eerder mee, zodat je tijdig interventies als trainingen kunt inzetten om een ander toekomstperspectief te faciliteren. Daar help je de medewerker mee vooruit.

Tip 4: schakel een gespecialiseerde partij in voor ZW-Flex re-integratie

Je kan een zieke uitzendkracht in het eerste jaar met rust laten omdat je toch geen passend werk te bieden hebt, óf meteen een gespecialiseerde partij inschakelen. Bij Amplooi begeleiden we jaarlijks veel uitzendkrachten terug naar werk. Met Ziektewet Flex-traject nemen we uitzendorganisaties de verzuimbegeleiding volledig uit handen. Onze aanpak is doelgericht en persoonlijk, we zijn er voor de uitzendkracht. Wij kunnen helpen met het vinden van passend werk waarmee de belastbaarheid weer kan worden opgebouwd. Wat dit oplevert is veel sneller herstel. Dat is erg fijn voor de medewerker en ook voor jou als werkgever. Reken maar uit: elke maand verzuim van een uitzendkracht kost je ongeveer 3,5 keer zijn bruto maandsalaris. Met onze aanpak zijn uitzendkrachten vaak al binnen drie maanden voldoende hersteld. In plaats van dat je het eerste jaar afwacht.

Meer weten?

Lees hier hoe een Amplooi ZW Flex-traject eruit ziet, of neem contact met ons op!

Meer blogs
Neem contact op
  • David op kantoor

Waarom loonwaardebepaling ook waardevol is tijdens een re-integratietraject

David Arbeidsdeskundige

Waarom loonwaardebepaling ook waardevol is tijdens een
re-integratietraject

Met een loonwaardebepaling of -onderzoek meet je de loonwaarde van werknemers die door ziekte niet meer alle taken kunnen uitvoeren ten opzichte van werknemers die geen arbeidsbeperking hebben. Handig als je loondispensatie of loonkostensubsidie wil aanvragen, bijvoorbeeld voor Wajongers of wsw’ers. Maar ook tijdens een re-integratietraject kan loonwaardebepaling veel voordeel opleveren. Voor de werkgever, de werknemer én het team. Hoe zit dat?

Amplooi logo 1

Hoe werkt een loonwaardebepaling?

Stel, je hebt een uitstekende directiesecretaresse die doof wordt. Zij kan geen notulen meer maken bij vergaderingen, maar wel aantekeningen van een ander uitwerken en afspraken maken per mail. Een ander voorbeeld: een leerkracht met een lange staat van dienst heeft na een herseninfarct moeite om nieuwe dingen te leren. Zelfstandig een klas draaien is er niet meer bij, maar met wat sturing kan hij wel als onderwijsassistent aan de slag. Juist in dit soort situaties, waarin een gewaardeerde medewerker niet meer alle taken kan uitvoeren, biedt loonwaardebepaling toegevoegde waarde. Niet om te bepalen wat iemand nog kan, maar om het gesprek aan te gaan over hoe je samen verdergaat. Ook ná die 104 weken waarover de Wet verbetering poortwachter gaat.

Een loonwaardebepaling of -onderzoek wordt uitgevoerd door een gecertificeerd loonwaarde-expert. Deze doorloopt met de medewerker en met de werkgever of leidinggevende een uitgebreide vragenlijst. Dat levert een grote hoeveelheid meetbare gegevens op over het werktempo van de medewerker, de kwaliteit van diens werk en de inzetbaarheid. Aan de hand hiervan brengt de expert systematisch in kaart in hoeverre een medewerker zijn of haar werkzaamheden nog kan uitvoeren, en welke waarde dat aangepaste werk vertegenwoordigt – ten opzichte van niet-aangepast werk. Vanaf juli 2021 gebeurt dit in het hele land volgens één en dezelfde methodiek.

Wat heb je aan een loonwaarde-onderzoek bij re-integratie?

Een loonwaardebepaling of -onderzoek is vooral zinvol wanneer medewerkers door ziekte of gebrek hun eigen werkzaamheden niet meer zo kunnen uitvoeren als ze gewend waren, maar wel aangepast werk kunnen doen. In dat geval heeft een loonwaarde-onderzoek verschillende voordelen:

Voor jou als werkgever
Je krijgt helder inzicht in welk deel van het werk een medewerker nog kan uitvoeren en welk deel niet. En welke waarde het aangepaste takenpakket vertegenwoordigt. Bij een loonwaardeverlies tot 35% heeft je medewerker geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Maar dan heb je wel alle reden om die medewerker te behouden voor je organisatie. Iedereen die weleens een vacature geplaatst heeft, weet hoe lastig het kan zijn om die goed ingevuld te krijgen. En nu heb je iemand van wie je weet wat je eraan hebt, die het grootste deel van de taken nog altijd kan wegzetten. Je weet ook welke taken je bij anderen moet neerleggen. En met je medewerker kan je het gesprek aan: wat hebben we nu? Wat wil je zelf? Wat kunnen we duurzaam aanbieden en wat is daarbij een reële beloning? Met het loonwaardebepaling heb je een objectieve basis om hierover tot overeenstemming te komen. Zo betaalt de investering zich vaak dubbel en dwars terug.

Voor de medewerker zelf
De beste arbeidskansen voor de medewerker liggen doorgaans toch bij de eigen, vertrouwde werkgever. Want zeker als je met een beperking opnieuw de arbeidsmarkt op moet, sta je al meteen met 1-0 achter. Voor de medewerker is een loonwaardebepaling of -onderzoek daarom óók zinvol. Aan de ene kant kan het je weer zelfvertrouwen geven: wat ik doe heeft waarde. Het kan ook helpen in het acceptatieproces van wat je misschien niet meer kan. Anderzijds kan het voelen als bedreiging, omdat er meestal sprake is van waardeverlies. Maar bedenk dat een loonwaardebepaling geen salarisadvies is; het geeft juist meer zekerheid om werk behouden dat zo goed mogelijk aansluit bij je capaciteiten.

Voor het team
Ook voor het team of de afdeling biedt het loonwaardebepaling of -onderzoek houvast, zonder dat je de uitkomsten een-op-een hoeft te delen. Maar op basis van het onderzoek is het wel makkelijker om afspraken maken binnen het team: wat kun je van je collega die met een aangepast werkpakket weer aan het werk gaat, vragen? Hoe ga je de taken verdelen die deze collega niet meer kan uitvoeren? Hoe ga je samenwerken? Zo kweek je begrip in het team voor de nieuwe situatie en help je medewerkers die re-integreren opnieuw hun draai te vinden.

Meer weten?

Wil je meer informatie over hoe een loonwaardebepaling- of onderzoek precies in zijn werk gaat? Dat lees je hier op de website van ADEA. Dit is het onafhankelijke label waar vanuit onze arbeidsdeskundigen werken. Meer informatie over hoe je een loonwaarde-onderzoekeffectief inzet in je organisatie? Neem dan contact op!

Neem contact op
Meer blogs
  • Laptops en kladblok

Re-integratie in het tweede spoor, wat kan ik verwachten?

van werk naar werk

Re-integratie in het tweede spoor, wat kan ik verwachten?

Wanneer jij door ziekte niet in staat bent om jouw huidige functie uit te voeren kan re-integratie in het tweede spoor je helpen. Wellicht ben jij nog niet helemaal bekend met deze term. Hierom hebben wij dit blogbericht opgesteld. Wat is re-integratie in het tweede spoor precies en hoe kan het jou helpen?

Amplooi logo 1

Wat is re-integratie spoor twee precies?

Re-integratie in het tweede spoor houdt in dat een werknemer met hulp van zijn of haar werkgever op zoek gaat naar werkhervatting buiten de organisatie waar hij of zij op dit moment onder contract staat. Het tweede spoor wordt ingezet tijdens of na het eerste spoor. Een tweede spoor traject wordt opgestart wanneer er door de arbeidsdeskundige, of bedrijfsarts is geadviseerd om ook naar mogelijkheden buiten de organisatie te gaan kijken.

Wanneer kan re-integratie in het tweede spoor worden ingezet?

Re-integratie in het tweede spoor kan worden ingezet wanneer blijkt dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is. Soms wordt het ook gelijktijdig met het eerste spoor ingezet. Een spoor 2 dient uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden opgestart.

Wat is de Wet Verbetering Poortwachter?

De Wet Verbetering Poortwachter is op 1 april 2002 in het leven geroepen om de hoeveelheid langdurig zieke werknemers terug te dringen. De wet schrijft een aantal verplichtingen voor, waaronder ziekte melden bij de bedrijfsarts en bij langdurig ziek zijn een re-integratietraject starten. De wet wordt getoetst door het UWV.

Hoe succesvol is een tweede spoor traject?

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurig zieke werknemers terug te begeleiden naar werk en hiermee het aantal door ziekte uitgevallen werknemers terug te dringen. Met een spoor twee re-integratietraject wordt een langdurig zieke werknemer geholpen met het vinden van een nieuwe passende baan. Hoe succesvol een spoor 2 traject is, is lastig te meten. Dit komt doordat het afhankelijk is van de mogelijkheden van een medewerker. Het aanvragen van een WIA kan ook gezien kan worden als een succes.

Wat ga ik doen tijdens een spoor 2 traject?

Ben jij langdurig ziek (geweest) en is re-integratie binnen jouw huidige organisatie niet mogelijk? Dan wordt een re-integratie in het tweede spoor opgestart. Tijdens dit traject worden verschillende stappen doorlopen. Het begint met het maken van een plan van aanpak. Vervolgens worden stappen ondernomen om een zoekprofiel op te stellen voor functies die voor jouw passend zijn. Dit wordt gedaan door in te zoomen op wat je ambities en mogelijkheden zijn. Ook wordt je getraind in hoe je de arbeidsmarkt kunt benaderen met bijvoorbeeld een sollicitatiebrief en door te bellen naar potentiële werkgevers. Daarnaast leer je hoe je passende vacatures kunt vinden. Je gaat aan de slag met je presentatie-vaardigheden en het belangrijkste: actief solliciteren! Hierbij krijg je hulp van een professional. Zo wordt je stap voor stap geholpen op weg naar een passende nieuwe baan.

Bekijk hier alle nieuwsberichten
Neem contact op
  • Arbeidsdeskundige Marc Oostermeyer achter de laptop

Wat een 2e spoortraject vaak ingewikkeld maakt. Vijf tips die je helpen controle te houden

Arbeidsdeskundige Marc Oostermeyer

Wat een 2e spoortraject vaak ingewikkeld maakt.
Vijf tips die je helpen controle te houden.

Een zieke medewerker kan niet terug naar de eigen werkplek en in je organisatie is geen alternatief beschikbaar. Dan schrijft de Wet Verbetering Poortwachter voor dat je binnen een jaar na ziekmelding een 2e spoortraject inzet. Klinkt overzichtelijk, maar de praktijk is vaak weerbarstiger. Wat moet je bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts als enige volhoudt dat er mogelijkheden zijn, of juist niet?

Amplooi logo 1

Vijf tips om valkuilen en gedoe met het UWV rondom het 2e spoor te voorkomen.

1. Voed en voer de bedrijfsarts met goede informatie vanaf de start
Wees niet bang om je gezonde twijfel bij de bedrijfsarts neer te leggen. Ja, de bedrijfsarts is de autoriteit in het in kaart brengen van beperkingen. Maar jíj overziet of die beperkingen beperkend zijn voor de taken van de medewerker. Een postbezorger die door een gescheurde meniscus niet kan lopen, is beperkt in het eigen werk, maar vaak is veel minder evident wélke beperkingen relevant zijn. Daarom is het van groot belang dat jíj inzichtelijk maakt voor de bedrijfsarts wat de belastende aspecten zijn in het werk. Daarmee help je de bedrijfsarts de probleemanalyse en prognose op de juiste aannames te baseren.

2. In het verlengde hiervan: stuur op heldere stellingname
Regelmatig ontstaat er discussie met het UWV rondom verzuimdossiers doordat een duidelijke stellingname ontbreekt. Het uiteindelijke oordeel van de bedrijfsarts blijft hangen in een opsomming van voors en tegens. Ook hierop heb je als werkgever invloed. Dat begint met de bedrijfsarts goed informeren, maar het is zaak dat je ook verderop in het proces kritisch meekijkt en doorvraagt: welke functionaliteiten zijn precies beperkt? Waar verwacht je verbetering op en waar bestaat die dan uit? Mocht bij de start toch onduidelijkheid zijn ontstaan, dan voorkom je op deze manier dat de ruis op de lijn blijft doorwerken. En ertoe leidt dat bijvoorbeeld je WIA-verzoek wordt afgewezen.

3. Ga ook tijdig en open de dialoog aan met je medewerker
In re-integratietrajecten wordt vaak lang vastgehouden aan terugkeren in het eigen werk, terwijl de leidinggevende eigenlijk al weet: dat gaat niet meer. Als je bijvoorbeeld in een zorgteam van 25 verpleegkundigen er al 10 hebt die vanwege beperkingen alleen dagdiensten draaien, hoeveel kun je er dan nog bij hebben? Het gaat bij 2e spoor niet om theoretische mogelijkheden, maar om praktische. Daarin speelt het absorptievermogen in een team of organisatie ook een rol. Zorg daarom dat je helder hebt voor jezelf of je iemand nog kan handhaven zonder dat anderen omvallen. En ga een eerlijk en open gesprek hierover niet uit de weg. Zo creëer je al eerder een opening om – eventueel naast het 1e spoor – alvast te starten met het 2e spoor. Met betere kansen voor de medewerker.

4. Ook als je een re-integratiebureau inschakelt: houd de regie
Als je de begeleiding van een medewerker overdraagt aan een re-integratiebureau, blijf je als werkgever verantwoordelijk. Ook dan is het dus van belang dat je kritisch blijft en steeds blijft vragen: waarom doe je wat je doet? Met welk doel? Als een postbezorger die niet meer ver kan lopen, maar met wat computervaardigheden wel zittend kantoorwerk kan doen, is een training in die richting een doelmatige stap. Ook een werkervaringsplaats kan doelmatig zijn, bijvoorbeeld om te zorgen dat iemand weer structuur en ritme opbouwt. Maar het moet geen bezigheidstherapie worden – dat levert de medewerker uiteindelijk niets op en het is niet goed voor je verzuimdossier.

5. Zorg voor een goed onderbouwd verzuimdossier
Het UWV houdt niet van cryptogrammen. Verslaglegging is een uiterst belangrijk maar soms ondergeschoven kind in de re-integratie. Zorg dat ook voor wie niet thuis is in je organisatie klip en klaar is waarom je de stappen zet die je zet. De officiële instructie voor het dossier is dat het logische, elkaar opvolgende en flankerende stappen moeten zijn. Toch is het voor het UWV maar al te vaak gissen waarom iemand in het re-integratietraject bijvoorbeeld eerst richting baliewerk, dan administratief ondersteunend, dan weer productiewerk gaat. Vanuit jouw perspectief misschien logisch, maar ga er niet automatisch van uit dat dit ook geldt voor de verzekeringsarts die het dossier op het bureau krijgt. Maak dus werk van het papierwerk en zorg je dat je zorgvuldige traject ook als zodanig wordt beoordeeld.

Vrijblijvend advies

Wil je meer informatie of wil je sparren met een expert over een specifieke casus? Neem dan gerust contact op met Amplooi voor vrijblijvend advies.

Neem contact op
Bekijk hier alle nieuwsberichten

REFERENTIES