Notice: Trying to access array offset on value of type bool in /home/amplooinl/domains/amplooi.nl/public_html/wp-content/plugins/fusion-builder/shortcodes/fusion-image-carousel.php on line 385
De kortste weg naar duurzaam werk

NIEUWSBERICHTEN

  • Amplooi is er voor de werknemer

ZW Flex

Ziektewet Flex: hoe voorkom je langdurig verzuim en torenhoge kosten?

Op de flexibele arbeidsmarkt beginnen de uren na de coronadip weer aan te trekken. Goed nieuws voor de uitzendbranche, maar het betekent onvermijdelijk ook: meer verzuim. Zeker bij langdurig verzuim lopen de kosten voor eigenrisicodragers dan hoog op. Niets liever dus dan zieke uitzendkrachten zo snel mogelijk weer hersteld melden. Alleen, hoe begeleid je ze terug naar eigen werk als de opdrachtgever snel een andere uitzendkracht wil? Re-integreren, hóe dan?

Ziektewet Flex

In de wereld van vaste contracten is het al ingewikkeld om langdurig verzuim terug te dringen, bij flexibel personeel is het nog lastiger. Ook hier geldt het devies: activeren, activeren, activeren. Hoe eerder, hoe beter. Toch gebeurt dit in de praktijk te weinig. Zeker, de uitzendkracht krijgt keurig periodiek een oproep van de bedrijfsarts en doet verplichte opdrachten. Maar meer zit er niet in, lijken veel uitzendorganisaties te denken. De flexbaan is inmiddels vergeven. En passend werk vinden bij je opdrachtwerkers voor iemand die minder aankan, is niet eenvoudig. Tegelijkertijd voelt de zieke medewerker niet altijd de prikkel om snel weer aan het werk te gaan – het loon loopt immers nog een hele tijd bijna volledig door. Hoe doorbreek je die impasse en voorkom je dat je twee jaar of zelfs langer voor torenhoge kosten opdraait?

Tip 1: maak snel werk van een persoonlijke aanpak

Als een uitzendkracht zich ziekmeldt bij de intercedent, heeft die als eerste zorg: vervanging regelen. De ziekmelding belandt in een systeem, en na een week of vijf wordt waar nodig het Poortwachter-proces in gang gezet door de verzuimafdeling. Die geen band heeft met de uitzendkracht. Dat heeft als risico dat de verzuimbegeleiding weliswaar keurig volgens de regels verloopt, maar onpersoonlijk is. En dat de uitzendkracht daardoor in de weerstand schiet. Een persoonlijke, belangstellende aanpak is veel motiverender om iemand in beweging te krijgen. En voor de uitzendkracht zelf is het ook belangrijk om weer belastbaarheid op te bouwen. Houd vinger aan de pols, informeer regelmatig hoe het gaat en hoe je iemand kunt faciliteren in zijn of haar herstel. Begin daar ook kort na de ziekmelding mee. Niet pas na vijf weken, maar bijvoorbeeld al na twee. Dan pak je meteen drie weken winst.

Tip 2: wees helder en concreet over de financiële vooruitzichten

De meeste uitzendkrachten hebben hetzelfde doel als jij: zo snel mogelijk herstellen. Maar zeker als mensen teleurgesteld zijn, kiezen ze soms voor de schijnzekerheid die verzuim ook biedt. Alleen realiseren ze zich dan onvoldoende dat hun afstand tot de arbeidsmarkt groter wordt naarmate ze langer uit de running zijn. En wat de consequenties kunnen zijn. Zorg dat je uitzendkracht zich hiervan bewust is: met een gat van twee jaar in je cv heb je op de arbeidsmarkt echt wat uit te leggen. En als je niet voor minstens 80 procent wordt afgekeurd, kun je terugvallen tot bijstandsniveau. Dat inzicht kan helpen de knop om te draaien en in actie te komen. Ook als volledig herstel er niet meer in zit: elk plan B is beter dan de bijstand. De uitzendkracht is er dus zelf minstens net zozeer bij gebaat om weer snel aan het werk te kunnen als jij.

Tip 3: zet ook al in het eerste verzuimjaar actief interventies in

In het eerste verzuimjaar is de inspanningsverplichting voor uitzendorganisaties en zieke uitzendkrachten laag. Terug naar het eigen werk – al dan niet aangepast – is immers doorgaans geen optie. Toch is het zinvol juist in dat eerste jaar extra inspanningen te doen. Met een persoonlijke aanpak maak je hiervoor de weg al vrij. Ga dan vooral ook het inhoudelijke gesprek aan. Een truckchauffeur of administratief medewerker die overspannen is geraakt, zat mogelijk al niet meer op de goede plek. Een betonvlechter die zijn voet verbrijzeld heeft, kan dat werk misschien nooit meer doen, maar kan nog wel overstappen naar schermwerk. Waarom zou je wachten tot het tweedespoortraject om met die medewerker te gaan kijken wat hij nog wel kan en wil? Begin daar veel eerder mee, zodat je ook tijdig interventies zoals trainingen kunt inzetten om een ander toekomstperspectief te faciliteren. En dus dichterbij te brengen. Daar help je de medewerker ook het meeste mee vooruit.

Tip 4: schakel een gespecialiseerde partij in voor ZW-Flex re-integratie

Je kan een zieke uitzendkracht in het eerste jaar met rust laten omdat je toch geen passend werk te bieden hebt, óf meteen een gespecialiseerde partij inschakelen. Bij Amplooi begeleiden we jaarlijks veel uitzendkrachten terug naar werk. Met Ziektewet Flex-traject nemen we uitzendorganisaties de verzuimbegeleiding volledig uit handen. Onze aanpak is doelgericht en persoonlijk, we zijn er voor de uitzendkracht. En het mooie is: als re-integratiebureau kunnen wij wél passend werk bieden waarmee deze zijn belastbaarheid weer kan opbouwen. Wat dit oplevert is veel sneller herstel. Dat is fijn voor de medewerker, en jij wordt er als werkgever óók beter van. Reken maar uit: elke maand verzuim van een uitzendkracht kost je ongeveer 3,5 keer zijn bruto maandsalaris. Met onze aanpak zijn uitzendkrachten vaak al binnen drie maanden voldoende hersteld. In plaats van dat je het eerste jaar afwacht. Daarmee spaar je dus al negen maanden uit. Als het niet meer is.

Meer weten?

Lees hier hoe een Amplooi ZW Flex-traject eruit ziet, of neem contact met ons op!

Meer blogs
Neem contact op

Waarom loonwaardebepaling ook waardevol is tijdens een re-integratietraject

Waarom loonwaardebepaling ook waardevol is tijdens een
re-integratietraject

Met een loonwaardebepaling of -onderzoek meet je de loonwaarde van werknemers die door ziekte niet meer alle taken kunnen uitvoeren ten opzichte van werknemers die geen arbeidsbeperking hebben. Handig als je loondispensatie of loonkostensubsidie wil aanvragen, bijvoorbeeld voor Wajongers of wsw’ers. Maar ook tijdens een re-integratietraject kan loonwaardebepaling veel voordeel opleveren. Voor de werkgever, de werknemer én het team. Hoe zit dat?

Hoe werkt een loonwaardebepaling?

Stel, je hebt een uitstekende directiesecretaresse die doof wordt. Zij kan geen notulen meer maken bij vergaderingen, maar wel aantekeningen van een ander uitwerken en afspraken maken per mail. Een ander voorbeeld: een leerkracht met een lange staat van dienst heeft na een herseninfarct moeite om nieuwe dingen te leren. Zelfstandig een klas draaien is er niet meer bij, maar met wat sturing kan hij wel als onderwijsassistent aan de slag. Juist in dit soort situaties, waarin een gewaardeerde medewerker niet meer alle taken kan uitvoeren, biedt loonwaardebepaling toegevoegde waarde. Niet om te bepalen wat iemand nog kan, maar om het gesprek aan te gaan over hoe je samen verdergaat. Ook ná die 104 weken waarover de Wet verbetering poortwachter gaat.

Een loonwaardebepaling of -onderzoek wordt uitgevoerd door een gecertificeerd loonwaarde-expert. Deze doorloopt met de medewerker en met de werkgever of leidinggevende een uitgebreide vragenlijst. Dat levert een grote hoeveelheid meetbare gegevens op over het werktempo van de medewerker, de kwaliteit van diens werk en de inzetbaarheid. Aan de hand hiervan brengt de expert systematisch in kaart in hoeverre een medewerker zijn of haar werkzaamheden nog kan uitvoeren, en welke waarde dat aangepaste werk vertegenwoordigt – ten opzichte van niet-aangepast werk. Vanaf juli 2021 gebeurt dit in het hele land volgens één en dezelfde methodiek.

Wat heb je aan een loonwaarde-onderzoek bij re-integratie?

Een loonwaardebepaling of -onderzoek is vooral zinvol wanneer medewerkers door ziekte of gebrek hun eigen werkzaamheden niet meer zo kunnen uitvoeren als ze gewend waren, maar wel aangepast werk kunnen doen. In dat geval heeft een loonwaarde-onderzoek verschillende voordelen:

Voor jou als werkgever
Je krijgt helder inzicht in welk deel van het werk een medewerker nog kan uitvoeren en welk deel niet. En welke waarde het aangepaste takenpakket vertegenwoordigt. Bij een loonwaardeverlies tot 35% heeft je medewerker geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Maar dan heb je wel alle reden om die medewerker te behouden voor je organisatie. Iedereen die weleens een vacature geplaatst heeft, weet hoe lastig het kan zijn om die goed ingevuld te krijgen. En nu heb je iemand van wie je weet wat je eraan hebt, die het grootste deel van de taken nog altijd kan wegzetten. Je weet ook welke taken je bij anderen moet neerleggen. En met je medewerker kan je het gesprek aan: wat hebben we nu? Wat wil je zelf? Wat kunnen we duurzaam aanbieden en wat is daarbij een reële beloning? Met het loonwaardebepaling heb je een objectieve basis om hierover tot overeenstemming te komen. Zo betaalt de investering zich vaak dubbel en dwars terug.

Voor de medewerker zelf
De beste arbeidskansen voor de medewerker liggen doorgaans toch bij de eigen, vertrouwde werkgever. Want zeker als je met een beperking opnieuw de arbeidsmarkt op moet, sta je al meteen met 1-0 achter. Voor de medewerker is een loonwaardebepaling of -onderzoek daarom óók zinvol. Aan de ene kant kan het je weer zelfvertrouwen geven: wat ik doe heeft waarde. Het kan ook helpen in het acceptatieproces van wat je misschien niet meer kan. Anderzijds kan het voelen als bedreiging, omdat er meestal sprake is van waardeverlies. Maar bedenk dat een loonwaardebepaling geen salarisadvies is; het geeft juist meer zekerheid om werk behouden dat zo goed mogelijk aansluit bij je capaciteiten.

Voor het team
Ook voor het team of de afdeling biedt het loonwaardebepaling of -onderzoek houvast, zonder dat je de uitkomsten een-op-een hoeft te delen. Maar op basis van het onderzoek is het wel makkelijker om afspraken maken binnen het team: wat kun je van je collega die met een aangepast werkpakket weer aan het werk gaat, vragen? Hoe ga je de taken verdelen die deze collega niet meer kan uitvoeren? Hoe ga je samenwerken? Zo kweek je begrip in het team voor de nieuwe situatie en help je medewerkers die re-integreren opnieuw hun draai te vinden.

Meer weten?

Wil je meer informatie over hoe een loonwaardebepaling- of onderzoek precies in zijn werk gaat? Dat lees je hier op de website van ADEA. Dit is het onafhankelijke label waar vanuit onze arbeidsdeskundigen werken. Meer informatie over hoe je een loonwaarde-onderzoekeffectief inzet in je organisatie? Neem dan contact op!

Neem contact op
Meer blogs

Re-integratie in het tweede spoor, wat kan ik verwachten?

Re-integratie in het tweede spoor, wat kan ik verwachten?

Wanneer jij door ziekte niet in staat bent om jouw huidige functie uit te voeren kan re-integratie in het tweede spoor je helpen. Wellicht ben jij nog niet helemaal bekend met deze term. Hierom hebben wij dit blogbericht opgesteld. Wat is re-integratie in het tweede spoor precies en hoe kan het jou helpen?

Wat is re-integratie spoor twee precies?

Re-integratie in het tweede spoor houdt in dat een werknemer met hulp van zijn of haar werkgever op zoek gaat naar werkhervatting buiten de organisatie waar hij of zij op dit moment onder contract staat. Het tweede spoor wordt ingezet tijdens of na het eerste spoor. Een tweede spoor traject wordt opgestart wanneer er door de arbeidsdeskundige, of bedrijfsarts is geadviseerd om ook naar mogelijkheden buiten de organisatie te gaan kijken.

Wanneer kan re-integratie in het tweede spoor worden ingezet?

Re-integratie in het tweede spoor kan worden ingezet wanneer blijkt dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is. Soms wordt het ook gelijktijdig met het eerste spoor ingezet. Een spoor 2 dient uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden opgestart.

Wat is de Wet Verbetering Poortwachter?

De Wet Verbetering Poortwachter is op 1 april 2002 in het leven geroepen om de hoeveelheid langdurig zieke werknemers terug te dringen. De wet schrijft een aantal verplichtingen voor, waaronder ziekte melden bij de bedrijfsarts en bij langdurig ziek zijn een re-integratietraject starten. De wet wordt getoetst door het UWV.

Hoe succesvol is een tweede spoor traject?

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurig zieke werknemers terug te begeleiden naar werk en hiermee het aantal door ziekte uitgevallen werknemers terug te dringen. Met een spoor twee re-integratietraject wordt een langdurig zieke werknemer geholpen met het vinden van een nieuwe passende baan. Hoe succesvol een spoor 2 traject is, is lastig te meten. Dit komt doordat het afhankelijk is van de mogelijkheden van een medewerker. Het aanvragen van een WIA kan ook gezien kan worden als een succes.

Wat ga ik doen tijdens een spoor 2 traject?

Ben jij langdurig ziek (geweest) en is re-integratie binnen jouw huidige organisatie niet mogelijk? Dan wordt een re-integratie in het tweede spoor opgestart. Tijdens dit traject worden verschillende stappen doorlopen. Het begint met het maken van een plan van aanpak. Vervolgens worden stappen ondernomen om een zoekprofiel op te stellen voor functies die voor jouw passend zijn. Dit wordt gedaan door in te zoomen op wat je ambities en mogelijkheden zijn. Ook wordt je getraind in hoe je de arbeidsmarkt kunt benaderen met bijvoorbeeld een sollicitatiebrief en door te bellen naar potentiële werkgevers. Daarnaast leer je hoe je passende vacatures kunt vinden. Je gaat aan de slag met je presentatie-vaardigheden en het belangrijkste: actief solliciteren! Hierbij krijg je hulp van een professional. Zo wordt je stap voor stap geholpen op weg naar een passende nieuwe baan.

Bekijk hier alle nieuwsberichten
Neem contact op

Wat een 2e spoortraject vaak ingewikkeld maakt. Vijf tips die je helpen controle te houden

Wat een 2e spoortraject vaak ingewikkeld maakt.
Vijf tips die je helpen controle te houden.

Een zieke medewerker kan niet terug naar de eigen werkplek en in je organisatie is geen alternatief beschikbaar. Dan schrijft de Wet Verbetering Poortwachter voor dat je binnen een jaar na ziekmelding een 2e spoortraject inzet. Klinkt overzichtelijk, maar de praktijk is vaak weerbarstiger. Wat moet je bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts als enige volhoudt dat er mogelijkheden zijn, of juist niet?

Vijf tips om valkuilen en gedoe met het UWV rondom het 2e spoor te voorkomen.

1. Voed en voer de bedrijfsarts met goede informatie vanaf de start
Wees niet bang om je gezonde twijfel bij de bedrijfsarts neer te leggen. Ja, de bedrijfsarts is de autoriteit in het in kaart brengen van beperkingen. Maar jíj overziet of die beperkingen beperkend zijn voor de taken van de medewerker. Een postbezorger die door een gescheurde meniscus niet kan lopen, is beperkt in het eigen werk, maar vaak is veel minder evident wélke beperkingen relevant zijn. Daarom is het van groot belang dat jíj inzichtelijk maakt voor de bedrijfsarts wat de belastende aspecten zijn in het werk. Daarmee help je de bedrijfsarts de probleemanalyse en prognose op de juiste aannames te baseren.

2. In het verlengde hiervan: stuur op heldere stellingname
Regelmatig ontstaat er discussie met het UWV rondom verzuimdossiers doordat een duidelijke stellingname ontbreekt. Het uiteindelijke oordeel van de bedrijfsarts blijft hangen in een opsomming van voors en tegens. Ook hierop heb je als werkgever invloed. Dat begint met de bedrijfsarts goed informeren, maar het is zaak dat je ook verderop in het proces kritisch meekijkt en doorvraagt: welke functionaliteiten zijn precies beperkt? Waar verwacht je verbetering op en waar bestaat die dan uit? Mocht bij de start toch onduidelijkheid zijn ontstaan, dan voorkom je op deze manier dat de ruis op de lijn blijft doorwerken. En ertoe leidt dat bijvoorbeeld je WIA-verzoek wordt afgewezen.

3. Ga ook tijdig en open de dialoog aan met je medewerker
In re-integratietrajecten wordt vaak lang vastgehouden aan terugkeren in het eigen werk, terwijl de leidinggevende eigenlijk al weet: dat gaat niet meer. Als je bijvoorbeeld in een zorgteam van 25 verpleegkundigen er al 10 hebt die vanwege beperkingen alleen dagdiensten draaien, hoeveel kun je er dan nog bij hebben? Het gaat bij 2e spoor niet om theoretische mogelijkheden, maar om praktische. Daarin speelt het absorptievermogen in een team of organisatie ook een rol. Zorg daarom dat je helder hebt voor jezelf of je iemand nog kan handhaven zonder dat anderen omvallen. En ga een eerlijk en open gesprek hierover niet uit de weg. Zo creëer je al eerder een opening om – eventueel naast het 1e spoor – alvast te starten met het 2e spoor. Met betere kansen voor de medewerker.

4. Ook als je een re-integratiebureau inschakelt: houd de regie
Als je de begeleiding van een medewerker overdraagt aan een re-integratiebureau, blijf je als werkgever verantwoordelijk. Ook dan is het dus van belang dat je kritisch blijft en steeds blijft vragen: waarom doe je wat je doet? Met welk doel? Als een postbezorger die niet meer ver kan lopen, maar met wat computervaardigheden wel zittend kantoorwerk kan doen, is een training in die richting een doelmatige stap. Ook een werkervaringsplaats kan doelmatig zijn, bijvoorbeeld om te zorgen dat iemand weer structuur en ritme opbouwt. Maar het moet geen bezigheidstherapie worden – dat levert de medewerker uiteindelijk niets op en het is niet goed voor je verzuimdossier.

5. Zorg voor een goed onderbouwd verzuimdossier
Het UWV houdt niet van cryptogrammen. Verslaglegging is een uiterst belangrijk maar soms ondergeschoven kind in de re-integratie. Zorg dat ook voor wie niet thuis is in je organisatie klip en klaar is waarom je de stappen zet die je zet. De officiële instructie voor het dossier is dat het logische, elkaar opvolgende en flankerende stappen moeten zijn. Toch is het voor het UWV maar al te vaak gissen waarom iemand in het re-integratietraject bijvoorbeeld eerst richting baliewerk, dan administratief ondersteunend, dan weer productiewerk gaat. Vanuit jouw perspectief misschien logisch, maar ga er niet automatisch van uit dat dit ook geldt voor de verzekeringsarts die het dossier op het bureau krijgt. Maak dus werk van het papierwerk en zorg je dat je zorgvuldige traject ook als zodanig wordt beoordeeld.

Vrijblijvend advies

Wil je meer informatie of wil je sparren met een expert over een specifieke casus? Neem dan gerust contact op met Amplooi voor vrijblijvend advies.

Neem contact op
Bekijk hier alle nieuwsberichten

Ontwikkeladvies

Het ontwikkeladvies

Lauren is al 3,5 jaar mobiliteitsexpert bij Amplooi. Zij begeleidt trajecten als re-integratie spoor 2, loopbaancoaching, outplacement en het ontwikkeladvies. In een interview vertelt zij over het ontwikkeladvies en wat een ontwikkeladvies kan betekenen voor zowel kandidaten als organisaties.

Welke stappen doorloop je tijdens een ontwikkeladvies met een kandidaat?

“Bij een ontwikkeladvies beginnen we met het maken van een arbeidsmarktscan en op basis daarvan wordt gekeken hoe mensen zich positioneren op de arbeidsmarkt met hun huidige functie. Hierbij wordt aangegeven wat de vacaturegroei is in de functie waarin de kandidaat werkzaam is en in welke provincies dit afspeelt. Ook wordt er gekeken naar wat er nog meer mogelijk is in bijvoorbeeld een ander vakgebied maar met dezelfde kennis en vaardigheden.

Twee testen die regelmatig worden ingezet zijn een persoonlijkheidstest en een ankertest. Ik neem vaak een persoonlijkheidstest af zodat mensen zichzelf beter leren kennen van wie ze zijn en wat ze eventueel nog meer willen. De ankertest zet ik in om te kijken naar wat de kandidaat belangrijk vindt in werk.”

Wat is volgens jou de meerwaarde van een ontwikkeladvies voor een kandidaat?

“Als je niet echt weet welke kant je op wilt gaan in je loopbaan dan wordt juist door met een coach in gesprek te gaan en de verschillende testen af te nemen duidelijk wat jouw droom of ambitie is. Ik probeer als coach hierbij de rode draad in de verhalen die de kandidaten mij vertellen te ontdekken. De kandidaat krijgt een nieuwe blik op de mogelijkheden die er nog zijn op de arbeidsmarkt.”

Wat is de meerwaarde voor organisaties als een medewerker het ontwikkeladvies doet?

“Tijdens het ontwikkeladvies kan het zijn dat de kandidaat bepaalde ambities uitspreekt die voor de organisatie erg waardevol zijn. Als organisatie kan je deze ambitie vervullen en zorgen dat de kandidaat, uw medewerker, zich verder ontwikkelt en zich verder ontplooit. We gaan namelijk steeds meer kijken naar de duurzame inzetbaarheid van mensen op langere termijn en zeker nu met Corona wordt het duidelijk dat je jezelf moet blijven ontwikkelen. Er zijn genoeg sectoren die denk ik de klap van Corona niet meer te boven komen. Als je in zo’n sector werkt dan is het goed om verder te kijken naar wat er nog meer mogelijk is met de kennis en vaardigheden die je beheerst. Ik vind het daarom heel mooi als organisaties hun medewerkers ontwikkelmogelijkheden aanbieden.

We kunnen niet alles bij de werkgever leggen, het is ook de verantwoordelijk van de medewerker zelf. Het is goed om te weten of je nog in jezelf moet investeren. En als je geen overzicht hebt welke mogelijkheden er nog zijn op de arbeidsmarkt, ga dan een ontwikkeladvies doen want je krijgt gouden tips, handvatten en je wordt professioneel begeleidt. Dit zijn waardevolle uren die veel kunnen betekenen.”

Meer informatie voor werkgevers
Meer informatie voor werknemers

Op bezoek bij Amplooi tijdens de Nationale Werkbezoekdag!

Op 20 november is het de Nationale Werkbezoekdag. Tijdens de Nationale Werkbezoekdag 2018 openden bijna 500 bedrijven en organisaties de deuren voor geïnteresseerden om een kijkje in hun keuken te geven. Dit jaar doet Amplooi ook mee en daarom nodigen wij jou graag uit voor een dagje bij Amplooi! (meer…)

  • Medewerkers Amplooi

De nieuwsbrief van Amplooi!

De nieuwsbrief van Amplooi!

Of u nu een werknemer in een (toekomstig) traject bent, een werkgever die het beste voor zijn werknemers wil, of gewoon nieuwsgierig bent, de nieuwsbrief van Amplooi is de ideale informatiebron! (meer…)

Welke soort werknemer ben jij?

Werknemers heb je in allerlei soorten. Iedereen heeft zijn kwaliteiten, maar ook zijn minpunten. Weet jij waar je goed in bent? En misschien nog wel belangrijker: Weet jij wat een zwak punt is van jou als werknemer?

Na het beantwoorden van 10 vragen, kom je erachter welke soort werknemer jij bent. (meer…)

REFERENTIES