Wat verwacht jij van jouw nieuwe collega?

In deze blog van Rik Nijkamp, de directeur van Amplooi, lees je over de verwachtingen die je van nieuwe collega’s kan hebben. Ook lees je over hoe je met de juiste oplossingen en tools zowel nieuwe als huidige collega’s goed kan voorbereiden op hun nieuwe baan:

Vragen stellen

Recent schreef ik het nog; een control freak ben ik niet. Maar ik ben wel ‘onmeunig’ nieuwsgierig op zijn Twents gezegd. Ik vraag je met liefde het hemd van je lijf. Het thuis veelgehoorde ‘pap wat vraag je veel’ is daar een prima bewijs van. Ik stel zowel onze nieuwe als huidige collega’s veel vragen om hun talent in kaart te brengen en te benutten.

Managen van verwachtingen

‘Het managen van verwachtingen’; boeken vol zijn erover geschreven. Maar als ik een leuke kandidaat zie om bij ons te komen werken dan ben ik vaak direct enthousiast! Nadat ik hem of haar het hemd van het lijf heb gevraagd gaat deze persoon de volgende ronde in. Pratend met collega’s die hopelijk net zo enthousiast zijn als ik dat ben. Voordat de kandidaat een aanbod ontvangt wordt er eerst een test gedaan. De uitslag wordt besproken met de kandidaat en geeft richting aan onze verwachting dat deze persoon past bij onze organisatie. Weer een collega rijker!

Voorbereiding

Wij bereiden ons goed voor op de komst van een nieuwe collega. Zodra er een vacature vrijkomt maken we een functieprofiel. We denken na over zaken als talent, competenties en ontwikkelmogelijkheden. Vervolgens brengen we de taken en verantwoordelijkheden in kaart en kijken we naar welke opleiding en ervaring er nodig is voor de baan. De vacature delen we binnen ons netwerk en op onze verschillende kanalen en zo gaan we op jacht naar ons nieuwe talent! Het vervolg beschreef ik in de vorige alinea.

Talent zien en aanspreken

‘Ze moet echt weg!’ galmde het door de telefoon. Acht maanden nadat ze binnen was gekomen gaf de leidinggevende een duidelijk signaal af. Hij vertelde mij in geuren en kleuren wat er allemaal mis was en waar onze collega niet aan voldeed. Ook had hij de laatste weken meerdere gesprekken gevoerd met haar en gaf hij aan dat ‘het helemaal niet hielp!’. Na een korte stilte ter overpeinzing vroeg ik hem: “Welk talent had hij bij deze collega gezien en waarom werd dat niet aangesproken?”

Anticiperen op talenten

Hij ging hier over nadenken maar had daar zo snel geen antwoord op. Twee weken later sprak ik hem weer. Hij vertelde dat ons aanname proces niet op orde was, dat hij zich te snel rijk had gerekend en dat hij zichzelf ook niet goed opgesteld had. Hij vertelde dat hij blij was dat er nu een geschikte kandidaat gekomen was! Ze was alleen minder daadkrachtig en verbaal sterk dan hij had verwacht. Dit hebben we opgelost door de profielbeschrijving te toetsen met een extern specialist die de kandidaat zelf ook toetst. De externe specialist geeft vervolgens terugkoppeling aan hem en de kandidaat en geeft aan waar de overeenkomsten en afwijkingen liggen. Zo wordt er een gefundeerde afweging gemaakt en anticipeer je echt op de talenten van de nieuwe collega.

Tools voor werkgevers

En onze eigen collega? Die werkt inmiddels in een ander deel van de organisatie nadat wij haar samen met een van onze eigen loopbaancoaches nog eens naar haar talenten lieten kijken. Als werkgever heb je namelijk meer tools tot je beschikking dan je denkt. Aan het eind van de rit vind ik zelfs dat de werkgever niet alleen een morele plicht zou moeten hebben om de werknemer waarvan afscheid wordt genomen verder te helpen. Maar dat is iets voor een volgend artikel.

Hoe help jij nieuwe en huidige medewerkers verder?