088 0223888
info@amplooi.nlBlog
Wat zijn de rechten van de werkgever bij geweigerde re-integratie?
24 augustus 2026
Als een werknemer re-integratie weigert zonder geldige reden, heeft de werkgever het recht om sancties op te leggen. De meest directe maatregel is het stopzetten of opschorten van het loon. Daarnaast kan bij aanhoudende weigering ontslag als uiterste middel aan de orde komen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de rechten van de werkgever bij geweigerde re-integratie.
Wat mag een werkgever doen als een werknemer re-integratie weigert?
Als een werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan re-integratie, mag de werkgever de loondoorbetaling stopzetten of opschorten. Dit is geen straf, maar een wettelijk instrument om medewerking te stimuleren. De werkgever moet de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen en een redelijke termijn geven om alsnog mee te werken.
De Wet Verbetering Poortwachter legt zowel werkgever als werknemer verplichtingen op. Een werknemer is verplicht actief mee te werken aan zijn of haar re-integratie. Dit betekent: verschijnen op afspraken, meewerken aan onderzoeken en het accepteren van passend werk. Doet de werknemer dit niet, dan heeft de werkgever concrete handvatten om in te grijpen. Wel is het belangrijk dat elke stap zorgvuldig wordt gedocumenteerd in het re-integratiedossier.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?
Loonopschorting betekent dat de werkgever het loon tijdelijk inhoudt totdat de werknemer voldoende informatie verstrekt, zoals een medische verklaring. Bij een loonstop vervalt het recht op loon volledig zolang de werknemer weigert mee te werken. Het verschil zit in de oorzaak en de duur van de maatregel.
- Loonopschorting: Toepasbaar als de werknemer informatie achterhoudt die nodig is om het recht op loon vast te stellen. Zodra de werknemer de informatie alsnog levert, wordt het loon met terugwerkende kracht uitbetaald.
- Loonstop: Toepasbaar als de werknemer zonder geldige reden weigert mee te werken aan re-integratie of passend werk te accepteren. Het loon over de periode van weigering wordt niet meer nabetaald.
Het is cruciaal dat de werkgever de juiste maatregel kiest en dit schriftelijk communiceert. Een verkeerde toepassing kan juridische gevolgen hebben.
Wanneer mag een werkgever overgaan tot ontslag bij re-integratieweigering?
Ontslag wegens het weigeren van re-integratie is mogelijk, maar alleen als uiterste middel. De werkgever moet eerst alle andere stappen hebben doorlopen, waaronder waarschuwingen, loonmaatregelen en overleg. Pas als de werknemer stelselmatig en zonder geldige reden blijft weigeren, kan ontslag worden aangevraagd via het UWV.
Het UWV beoordeelt of de werkgever voldoende heeft gedaan om de werknemer te begeleiden en of de weigering inderdaad onredelijk is. Een ontslagvergunning wordt alleen verleend als het dossier aantoonbaar compleet is en de werkgever alle redelijke middelen heeft ingezet. Ontslag bij ziekte is in Nederland sterk beschermd, dus de lat ligt hoog.
Welke stappen moet een werkgever doorlopen voordat sancties worden opgelegd?
Voordat een werkgever sancties mag opleggen, moet een zorgvuldig proces zijn doorlopen. Overhaaste maatregelen zonder voorafgaande stappen zijn juridisch kwetsbaar en kunnen worden teruggedraaid.
- Signaleer de weigering: Leg schriftelijk vast dat de werknemer niet meewerkt en op welke manier.
- Voer een gesprek: Bespreek de weigering met de werknemer en vraag naar de reden. Documenteer dit gesprek.
- Stuur een officiële waarschuwing: Informeer de werknemer schriftelijk over de gevolgen van verdere weigering.
- Geef een redelijke hersteltermijn: Bied de werknemer de kans alsnog mee te werken voordat de sanctie ingaat.
- Raadpleeg de bedrijfsarts: Vraag advies of de werknemer medisch in staat is om te re-integreren.
- Leg de sanctie op: Pas loonopschorting of loonstop toe als de werknemer zonder geldige reden blijft weigeren.
Elk van deze stappen moet worden vastgelegd in het re-integratiedossier. Zonder volledig dossier staat de werkgever juridisch zwak.
Wat als een werknemer beweert medische redenen te hebben voor de weigering?
Als een werknemer aangeeft dat medische redenen de re-integratie belemmeren, moet de werkgever dit serieus nemen en laten toetsen door de bedrijfsarts. Een werknemer mag niet zomaar worden gesanctioneerd als er een medische grond voor de weigering bestaat. De bedrijfsarts is de aangewezen persoon om te beoordelen of de werknemer in staat is mee te werken.
Twijfelt de werkgever aan het oordeel van de bedrijfsarts, of is er een verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer over de belastbaarheid? Dan kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd. Dit oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een eventuele juridische procedure. Het is verstandig dit advies altijd op te volgen of goed te motiveren waarom ervan wordt afgeweken.
Hoe beïnvloedt een geweigerde re-integratie de WIA-aanvraag?
Als een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie, kan het UWV bij de WIA-aanvraag een loonsanctie opleggen aan de werkgever. Dit betekent dat de werkgever verplicht wordt het loon langer door te betalen, soms tot een jaar extra. De geweigerde re-integratie werkt dus direct door in de financiële positie van de werkgever.
Omgekeerd kan ook de werknemer gevolgen ondervinden. Als het UWV oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt, kan dit leiden tot een lagere WIA-uitkering of zelfs weigering van de uitkering. Beide partijen hebben er dus belang bij dat het re-integratietraject serieus wordt genomen en goed wordt gedocumenteerd.
Een volledig en correct re-integratiedossier is bij de WIA-aanvraag essentieel. Ontbrekende verslagen, niet-nageleefde adviezen van de bedrijfsarts of onduidelijke communicatie kunnen de aanvraag ernstig vertragen of compliceren.
Hoe Amplooi helpt bij geweigerde re-integratie
Situaties waarin een werknemer re-integratie weigert, zijn complex en vragen om zorgvuldige begeleiding. Wij bij Amplooi ondersteunen werkgevers en HR-professionals bij elke stap van dit proces, van de eerste signalen tot aan het opbouwen van een waterdicht dossier.
- Begeleiding bij het correct toepassen van loonmaatregelen en sancties conform de Wet Verbetering Poortwachter
- Ondersteuning bij Spoor 2-trajecten als re-integratie bij de eigen werkgever niet meer mogelijk is
- Arbeidsdeskundig onderzoek om de belastbaarheid en mogelijkheden van de werknemer objectief in kaart te brengen
- Opbouw van een volledig re-integratiedossier ter voorbereiding op een WIA-aanvraag of eventuele juridische procedure
- Inzicht in het werkpotentieel van medewerkers via onze Talentspiegel
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij een vastgelopen re-integratietraject? Neem dan vrijblijvend contact met ons op of vraag direct een offerte aan. We denken graag met je mee.
Veelgestelde vragen
Hoe snel mag een werkgever loonmaatregelen opleggen nadat een werknemer re-integratie weigert?
Een werkgever mag niet direct loonmaatregelen opleggen zodra een werknemer weigert. Eerst moet er een schriftelijke waarschuwing worden verstuurd en een redelijke hersteltermijn worden geboden, doorgaans enkele dagen tot een week. Pas als de werknemer ook binnen die termijn niet meewerkt, mag de loonmaatregel ingaan. Haast is hier juridisch gevaarlijk: overhaaste sancties kunnen door de rechter worden teruggedraaid.
Mag een werkgever een werknemer verplichten om ander werk te doen tijdens re-integratie?
Ja, een werkgever mag een werknemer verplichten passend werk te accepteren, ook als dat werk afwijkt van de oorspronkelijke functie. Passend werk is werk dat de werknemer, rekening houdend met zijn of haar medische beperkingen, redelijkerwijs kan uitvoeren. Weigert de werknemer zonder geldige reden passend werk, dan is een loonstop gerechtvaardigd. Wat als ‘passend’ geldt, wordt bij voorkeur vastgesteld in overleg met de bedrijfsarts.
Wat als de werknemer zich ziekmeldt nádat de werkgever een sanctie heeft aangekondigd?
Een ziekmelding direct na een aangekondigde sanctie maakt de situatie complexer, maar heft de sanctie niet automatisch op. De bedrijfsarts moet beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en of dit de weigering alsnog rechtvaardigt. Als de ziekmelding als een ontwijkingsstrategie wordt beschouwd en de bedrijfsarts de werknemer arbeidsgeschikt acht, kan de loonmaatregel in stand blijven. Goede documentatie van de voorgeschiedenis is in dit geval cruciaal.
Welke fouten maken werkgevers het vaakst bij het opleggen van sancties bij re-integratieweigering?
De meest voorkomende fouten zijn: geen of onvoldoende schriftelijke waarschuwing sturen, de verkeerde maatregel toepassen (loonopschorting versus loonstop), en een onvolledig of slecht bijgehouden re-integratiedossier. Ook verzuimen werkgevers regelmatig om de bedrijfsarts tijdig te raadplegen voordat ze sancties opleggen. Deze fouten kunnen ertoe leiden dat de maatregel juridisch geen stand houdt of dat het UWV bij de WIA-aanvraag een loonsanctie oplegt aan de werkgever zelf.
Kan een werknemer bezwaar maken tegen een opgelegde loonstop of loonopschorting?
Ja, een werknemer kan bezwaar maken tegen een loonmaatregel, bijvoorbeeld door de kantonrechter te vragen het loon alsnog uit te betalen. Om dit risico te beperken, is het essentieel dat de werkgever de maatregel schriftelijk en goed onderbouwd communiceert, inclusief de reden, de wettelijke grondslag en de mogelijkheid tot herstel. Een goed gedocumenteerd dossier is de sterkste verdediging van de werkgever in een dergelijke procedure. Juridisch advies inwinnen vóór het opleggen van de sanctie is dan ook sterk aan te raden.
Wat is Spoor 2-re-integratie en wanneer is het van toepassing bij een geweigerd traject?
Spoor 2-re-integratie houdt in dat de werknemer wordt begeleid naar werk buiten de eigen organisatie, omdat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer mogelijk of realistisch is. Dit traject wordt verplicht wanneer blijkt dat er geen passende functie beschikbaar is bij de eigen werkgever. Ook bij een vastgelopen re-integratietraject waarbij de werknemer aanvankelijk weigerde, kan Spoor 2 een uitweg bieden om het proces alsnog vlot te trekken. Het tijdig opstarten van Spoor 2 voorkomt bovendien een loonsanctie van het UWV bij de WIA-aanvraag.
Hoe lang duurt het re-integratietraject voordat een WIA-aanvraag kan worden ingediend?
In Nederland duurt de verplichte re-integratieperiode doorgaans 104 weken (twee jaar) van ziekte of arbeidsongeschiktheid, waarna een WIA-aanvraag kan worden ingediend. Als het UWV bij de beoordeling oordeelt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kan de werkgever een loonsanctie krijgen van maximaal 52 extra weken loondoorbetaling. Het is daarom van belang om het gehele traject — inclusief eventuele weigeringen en de genomen maatregelen — nauwkeurig te documenteren, zodat de WIA-aanvraag soepel verloopt.
Gerelateerde artikelen
Ontvang onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Vragen? Wij zijn er voor je.
Meer weten over wat we voor je kunnen betekenen? Aarzel niet om te bellen of een bericht te sturen.
