088 0223888
info@amplooi.nlBlog
Kan de werkgever aanwezig zijn bij een arbeidsdeskundig onderzoek?
08 april 2026
Nee, de werkgever mag niet aanwezig zijn tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek. De arbeidsdeskundige voert gesprekken met de medewerker altijd vertrouwelijk en zonder dat de werkgever daarbij aanwezig is. Dit beschermt de privacy van de medewerker en zorgt voor een eerlijk, onafhankelijk onderzoek. Je ontvangt na afloop wel de relevante conclusies en aanbevelingen.
Wat zijn de privacyrechten van de medewerker tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek?
De medewerker heeft volledige privacyrechten tijdens het arbeidsdeskundig onderzoek. Dit betekent dat alle gesprekken met de arbeidsdeskundige vertrouwelijk plaatsvinden, zonder dat de werkgever aanwezig mag zijn. De medewerker kan vrijuit spreken over zijn situatie, klachten en beperkingen.
Deze privacybescherming is wettelijk vastgelegd en dient meerdere doelen. Ze zorgt ervoor dat de medewerker eerlijk kan zijn over zijn gezondheidssituatie, zonder angst voor consequenties. Ook voorkomt dit dat de werkgever invloed uitoefent op de uitkomst van het onderzoek.
De arbeidsdeskundige heeft een geheimhoudingsplicht voor alle medische informatie die tijdens het onderzoek naar voren komt. Je medewerker kan dus openhartig vertellen over zijn klachten, behandelingen en beperkingen. Dit helpt de arbeidsdeskundige om een compleet beeld te krijgen en passende aanbevelingen te doen.
Het recht op privacy geldt ook voor eventuele medische rapporten of behandelgegevens die de medewerker deelt. Deze informatie blijft tussen de medewerker en de arbeidsdeskundige. Jij als werkgever krijgt alleen de arbeidsrelevante conclusies te horen.
Welke informatie krijgt de werkgever na afloop van het arbeidsdeskundig onderzoek?
Je ontvangt een arbeidsdeskundig advies met conclusies over de werkhervatting en re-integratiemogelijkheden. Dit rapport bevat geen medische details, maar wel praktische aanbevelingen over wat je medewerker kan doen en welke aanpassingen mogelijk zijn.
Het rapport beschrijft of je medewerker kan terugkeren naar zijn eigen functie, eventueel met aanpassingen. Als dat niet mogelijk is, krijg je advies over andere passende functies binnen of buiten je bedrijf. De arbeidsdeskundige geeft ook aan welke werkzaamheden je medewerker wel en niet kan uitvoeren.
Medische gegevens zoals diagnoses, behandelingen of specifieke klachten blijven privé. Deze informatie is niet relevant voor jou als werkgever en valt onder de medische geheimhouding. Je krijgt wel duidelijke informatie over functionele beperkingen die relevant zijn voor het werk.
Het advies bevat ook praktische aanbevelingen voor de werkplek. Denk aan aanpassingen in werktijden, taken of de fysieke werkomgeving. Deze informatie helpt je om samen met je medewerker een passend re-integratieplan op te stellen.
Wanneer mag de werkgever wel betrokken zijn bij het proces?
Je kunt functie-informatie verstrekken aan de arbeidsdeskundige zonder dat dit de privacy van je medewerker schaadt. Dit gebeurt meestal via een aparte werkplekanalyse of door het invullen van een functieomschrijving.
De arbeidsdeskundige kan een werkplekbezoek afleggen om de functie en werkomgeving te beoordelen. Tijdens dit bezoek kun je uitleg geven over de taken, werkomstandigheden en eventuele aanpassingsmogelijkheden. Dit gebeurt zonder dat je medewerker daarbij aanwezig hoeft te zijn.
Ook kun je input geven over mogelijke aanpassingen in de functie of op de werkplek. De arbeidsdeskundige gebruikt deze informatie om te beoordelen of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is. Je deelt hierbij praktische informatie, geen meningen over je medewerker.
Na het onderzoek kun je betrokken worden bij het opstellen van het re-integratieplan. Dit gebeurt in overleg met je medewerker en op basis van de aanbevelingen uit het arbeidsdeskundig advies. Zo werk je samen aan een succesvolle terugkeer naar het werk.
Hoe kunnen werkgevers het beste omgaan met arbeidsdeskundig onderzoek?
Bereid volledige functie-informatie voor die de arbeidsdeskundige helpt bij het onderzoek. Zorg voor een actuele functieomschrijving, informatie over werkomstandigheden en mogelijke aanpassingen. Dit ondersteunt het proces zonder de privacy van je medewerker te schenden.
Communiceer helder met de arbeidsdeskundige over je verwachtingen en mogelijkheden. Geef aan welke aanpassingen realistisch zijn binnen je organisatie en budget. Wees eerlijk over beperkingen, maar denk ook mee over creatieve oplossingen.
Respecteer het proces en de tijd die het kost. Een arbeidsdeskundig onderzoek is geen formaliteit, maar een belangrijke stap naar duurzame werkhervatting. Probeer de uitkomst niet te beïnvloeden en oefen geen druk uit op de arbeidsdeskundige of je medewerker.
Gebruik het arbeidsdeskundig onderzoek als basis voor een goed re-integratieplan. Het arbeidsdeskundig advies geeft je concrete handvatten om je medewerker succesvol te laten terugkeren. Bij vragen over het proces kun je altijd contact met ons opnemen voor begeleiding.
Investeer in een goede samenwerking met zowel je medewerker als de arbeidsdeskundige. Dit vergroot de kans op een succesvolle re-integratie en voorkomt langdurig verzuim. Een constructieve houding helpt iedereen om tot de beste oplossing te komen.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er als mijn medewerker weigert mee te werken aan het arbeidsdeskundig onderzoek?
Als een medewerker niet meewerkt aan het arbeidsdeskundig onderzoek, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering en het re-integratieproces. Je kunt als werkgever dit melden bij UWV of de verzekeraar. Het is belangrijk om eerst het gesprek aan te gaan en eventuele zorgen of bezwaren van de medewerker te begrijpen en weg te nemen.
Hoe lang duurt een arbeidsdeskundig onderzoek gemiddeld?
Een arbeidsdeskundig onderzoek duurt meestal 2-4 weken vanaf de aanvraag tot het definitieve advies. Dit hangt af van de complexiteit van de situatie, beschikbaarheid van medische gegevens en of er een werkplekbezoek nodig is. De arbeidsdeskundige plant meestal binnen een week na aanvraag het eerste gesprek met de medewerker.
Kan ik als werkgever een tweede opinion aanvragen als ik het niet eens ben met het arbeidsdeskundig advies?
Ja, je kunt een second opinion aanvragen bij een andere arbeidsdeskundige als je niet akkoord gaat met de conclusies. Dit moet wel gemotiveerd gebeuren en je draagt de kosten hiervan. Het is verstandig om eerst het gesprek aan te gaan met de oorspronkelijke arbeidsdeskundige om eventuele onduidelijkheden op te helderen.
Welke kosten zijn verbonden aan een arbeidsdeskundig onderzoek en wie betaalt deze?
De kosten voor een arbeidsdeskundig onderzoek liggen tussen €500-€1500, afhankelijk van de complexiteit. Als werkgever ben je meestal verantwoordelijk voor de betaling, tenzij je een verzekering hebt die dit dekt. Bij WIA-uitkeringen kan UWV het onderzoek bekostigen. Vraag vooraf altijd een kostenopgave aan.
Wat moet ik doen als de aanbevelingen uit het arbeidsdeskundig advies niet uitvoerbaar zijn in mijn bedrijf?
Bespreek concrete knelpunten met de arbeidsdeskundige - vaak zijn er alternatieve oplossingen mogelijk. Je bent wettelijk verplicht om redelijke aanpassingen door te voeren, maar onredelijke eisen hoef je niet uit te voeren. Documenteer waarom bepaalde aanpassingen niet mogelijk zijn en zoek samen naar haalbare alternatieven voor succesvolle re-integratie.
Hoe bereid ik mijn medewerker het beste voor op het arbeidsdeskundig onderzoek?
Leg uit wat het doel is van het onderzoek en benadruk dat het bedoeld is om te helpen bij werkhervatting, niet om te controleren. Verzeker je medewerker dat alle gesprekken vertrouwelijk zijn en moedig aan om eerlijk te zijn over beperkingen en mogelijkheden. Geef aan dat je open staat voor de aanbevelingen en samen wilt werken aan een oplossing.
Gerelateerde artikelen
Ontvang onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Vragen? Wij zijn er voor je.
Meer weten over wat we voor je kunnen betekenen? Aarzel niet om te bellen of een bericht te sturen.
