Hoe ga je om met een werknemer die re-integratie saboteert?

Als een werknemer actief tegenwerkt tijdens een re-integratietraject, mag je als werkgever maatregelen nemen, waaronder het stopzetten van het loon. Maar voordat je dat doet, zijn er duidelijke stappen die je moet doorlopen. De Wet Verbetering Poortwachter legt verplichtingen op aan beide partijen, en een zorgvuldige aanpak beschermt zowel de werknemer als de werkgever. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat je kunt doen als re-integratie vastloopt door tegenwerking.

Wat zijn de re-integratieverplichtingen van een werknemer?

Een zieke werknemer is wettelijk verplicht om actief mee te werken aan zijn of haar re-integratie. Dit betekent dat de werknemer moet verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts, moet meewerken aan het opstellen en uitvoeren van het Plan van Aanpak, en passende werkzaamheden moet accepteren die aansluiten bij zijn of haar belastbaarheid.

De Wet Verbetering Poortwachter beschrijft deze verplichtingen expliciet. Een werknemer mag re-integratie niet weigeren zonder gegronde reden. Dat geldt ook voor Spoor 2-trajecten, waarbij de werknemer bij een andere werkgever aan de slag gaat. Zelfs als de werknemer het niet eens is met de aangeboden werkzaamheden, is de juiste weg om bezwaar te maken via de vastgestelde procedures, niet simpelweg niet verschijnen of weigeren.

Kortom: de werknemer heeft een actieve medewerkingsplicht. Die plicht is niet vrijblijvend.

Hoe herken je sabotagegedrag tijdens een re-integratietraject?

Sabotagegedrag bij re-integratie is niet altijd even zichtbaar. Het kan variëren van het herhaaldelijk afzeggen van afspraken zonder geldige reden tot het consequent weigeren van passend werk. Andere signalen zijn het niet nakomen van afspraken uit het Plan van Aanpak, het vermijden van contact met de bedrijfsarts, of het opwerpen van steeds nieuwe bezwaren zonder inhoudelijke onderbouwing.

Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen onwil en onvermogen. Soms is wat eruitziet als tegenwerking in werkelijkheid een signaal van een onderliggend probleem, zoals angst, conflicten op de werkvloer of een verslechterende psychische toestand. Documenteer elk incident zorgvuldig en bespreek het gedrag direct met de werknemer voordat je conclusies trekt.

Typische signalen van sabotage zijn onder andere:

• Herhaaldelijk afzeggen of niet verschijnen bij afspraken
• Weigeren van passend werk zonder medische onderbouwing
• Niet reageren op communicatie van werkgever of bedrijfsarts
• Steeds nieuwe bezwaren opwerpen zonder constructieve inbreng
• Niet uitvoeren van afgesproken activiteiten uit het Plan van Aanpak

Wat mag een werkgever doen als een werknemer niet meewerkt?

Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie, mag de werkgever sancties opleggen. De meest gebruikte maatregel is het stopzetten of verlagen van het loon. Maar voordat je daartoe overgaat, moet je de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen en de gelegenheid geven om het gedrag te corrigeren.

De stappen die je als werkgever moet doorlopen:

1. Documenteer het gedrag zorgvuldig en feitelijk
2. Spreek de werknemer aan en geef een duidelijke waarschuwing
3. Stel een redelijke termijn waarbinnen de werknemer zijn gedrag moet aanpassen
4. Herhaal de waarschuwing schriftelijk als het gedrag aanhoudt
5. Pas de loonsanctie toe als er geen verbetering optreedt

Het is verstandig om bij elke stap juridisch advies in te winnen of een re-integratiespecialist te betrekken. Een fout in de procedure kan later leiden tot een sanctie van het UWV richting de werkgever zelf.

Wanneer mag je het loon stopzetten bij re-integratieweigering?

Je mag het loon stopzetten op het moment dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan re-integratie, nadat je hem of haar schriftelijk hebt gewaarschuwd en een hersteltermijn hebt gegeven. De loonstop geldt zolang de werknemer zijn medewerking weigert.

Let op: de loonstop is een tijdelijke maatregel en geen ontslag. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, herleeft de loonbetalingsverplichting. Bovendien moet je als werkgever kunnen aantonen dat je de juiste procedure hebt gevolgd. Ontbreekt er documentatie of is de waarschuwing niet aantoonbaar verstuurd, dan loop je het risico dat de loonstop juridisch aanvechtbaar is.

Raadpleeg altijd de bedrijfsarts en eventueel een arbeidsrechtadvocaat voordat je overgaat tot een loonstop. De Wet Verbetering Poortwachter stelt strenge eisen aan de zorgvuldigheid van dit proces.

Welke rol speelt de bedrijfsarts bij conflicten over re-integratie?

De bedrijfsarts speelt een centrale rol bij conflicten over re-integratie. Hij of zij beoordeelt objectief wat de werknemer medisch gezien wel en niet kan, en adviseert over passende werkzaamheden. Bij conflicten is het advies van de bedrijfsarts leidend bij de vraag of de werknemer terecht weigert of niet.

Als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, heeft hij of zij het recht om een second opinion aan te vragen bij een andere gecertificeerde bedrijfsarts. De werkgever mag dit niet weigeren. Omgekeerd kan ook de werkgever twijfels hebben over het oordeel en aanvullend advies inwinnen.

Bij een serieus conflict over re-integratie kan het UWV worden gevraagd om een deskundigenoordeel uit te spreken. Dit oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in eventuele juridische procedures. Het is een nuttig instrument om een patstelling te doorbreken.

Hoe voorkom je dat re-integratie vastloopt?

Re-integratie loopt het vaakst vast door onduidelijke communicatie, gebrek aan vertrouwen of onrealistische verwachtingen over herstel en werkhervatting. Preventie begint bij een heldere structuur, regelmatig contact en een aanpak die aansluit bij de individuele situatie van de werknemer.

Praktische maatregelen om vastlopen te voorkomen:

• Voer regelmatig voortgangsgesprekken en leg afspraken schriftelijk vast
• Betrek de bedrijfsarts vroeg in het proces, ook als de situatie nog overzichtelijk lijkt
• Zorg voor een realistisch Plan van Aanpak dat door beide partijen gedragen wordt
• Signaleer spanningen of weerstand vroeg en bespreek die open
• Zet indien nodig een mediator of re-integratiecoach in bij verstoorde verhoudingen

Een goede re-integratie vraagt om meer dan het nakomen van wettelijke verplichtingen. Het vraagt om een aanpak waarbij de werknemer zich gehoord voelt en de werkgever tegelijk duidelijke grenzen stelt. Die balans is soms lastig te vinden, zeker bij langdurig ziekteverzuim.

Hoe Amplooi helpt als re-integratie vastloopt

Als re-integratie vastloopt door tegenwerking of onduidelijkheid over verplichtingen, bieden wij de expertise en structuur om het traject weer op de rails te krijgen. Onze gecertificeerde arbeidsdeskundigen en re-integratiespecialisten kennen de Wet Verbetering Poortwachter van binnen en buiten en begeleiden zowel werkgevers als werknemers door complexe situaties.

Wat wij voor jou kunnen betekenen:

• Arbeidsdeskundig onderzoek om de belastbaarheid van de werknemer objectief in kaart te brengen
• Spoor 2-begeleiding wanneer terugkeer naar de eigen functie niet meer realistisch is
• Conflictbemiddeling bij verstoorde verhoudingen tussen werkgever en werknemer
• Talentspiegel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en kansen van de werknemer
• Begeleiding conform Wet Verbetering Poortwachter zodat jij als werkgever compliant blijft

Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij een vastgelopen re-integratietraject? Bekijk ons re-integratieaanbod, ontdek wat de Talentspiegel voor jou kan betekenen, of neem direct contact met ons op. Je kunt ook eenvoudig een offerte aanvragen voor een traject dat past bij jouw situatie.

Gerelateerde artikelen

• Vertrouwenspersoon voor het MKB: wat moet je regelen?
• Vertrouwenspersoon voor het MKB: hoe pak je dit praktisch aan?
• Wat zijn de resultaten van talent coaching op langere termijn?
• Hoe werkt oplossingsgericht coachen bij loopbaanvraagstukken?
• Kan de werkgever aanwezig zijn bij een arbeidsdeskundig onderzoek?