Loondoorbetaling bij re-integratie – rechten & plichten

Rondom het onderwerp loondoorbetaling bij re-integratie zijn er verschillende regels, rechten en plichten. Het is zowel voor de werkgever als werknemer goed om hiervan op de hoogte te zijn. Want hoe zit het ook alweer met loondoorbetaling bij ziekte? Gelden er andere regels voor kleine bedrijven? En staat er iets over loondoorbetaling in mijn cao? In dit artikel beantwoorden we onder andere deze vragen en informeren wij je over de rechten en plichten omtrent loondoorbetaling.

Loondoorbetaling bij re-integratie

Wat zijn eigenlijk de regels als een werknemer niet meer kan werken door ziekte of arbeidsongeschiktheid? In de wet staat dat een werknemer na afmelding gedurende twee jaar (104 weken) recht heeft op loondoorbetaling. Deze doorbetaling is verplicht voor de werkgever. Het is wel belangrijk om hierbij te vermelden dat je als medewerker mee dient te werken aan een spoedig herstel, dat is een plicht.

In het eerste en tweede jaar na de afmelding van de werknemer, betaalt de werkgever minimaal 70% van het wettelijk minimumloon door. Maar let op: in veel cao’s staat namelijk dat de werkgever in het eerste jaar 90 tot 100% van het minimumloon van de cao moet doorbetalen. Zowel voor de werknemer als werkgever is het dus verstandig om de regels in de cao goed door te nemen.

Rechten en plichten rondom loondoorbetaling

Naast de regels wat betreft de doorbetaling tijdens ziekte of andere arbeidsongeschiktheid, zijn er ook nog een aantal andere regels en plichten die belangrijk zijn om te weten. Zo hebben werkgevers recht op een financiële compensatie van de overheid, wanneer er sprake is van loondoorbetaling wegens ziekte. Dit gaat via een WW-premie.

Daarnaast krijgen werkgevers verplicht advies van een bedrijfsarts, zodat ze goed geïnformeerd zijn over de regels omtrent ziekteverzuim. Tot slot is het tegenwoordig ook mogelijk voor werkgevers om een verzekering af te sluiten voor mogelijk verzuim van werknemers.

Doe een loonwaardeonderzoek

Om een loonkostensubsidie of -compensatie aan te vragen als werkgever, is het verplicht om eerst een loonwaardeonderzoek uit te voeren. Dit onderzoek wordt uitgevoerd op basis van de verplichte eisen van het ministerie. Naast het verkrijgen van compensatie, kan het doen van een loonwaardeonderzoek ook zinvol zijn om vast te stellen welke waarde de medewerker nog kan leveren tijdens en/of na zijn of haar afmelding.

Tijdens een loonwaardeonderzoek wordt gekeken wat de huidige situatie van de werknemer is. Zo wordt de werkplek bezocht en worden de competenties van de medewerker gemeten. Op die manier kan er een objectief advies worden gegeven over een passend salaris bij een nieuwe of aangepaste functie. Ook staat in zo’n advies hoe de werknemer zich mogelijk nog kan ontwikkelen. Een loonwaardeonderzoek kan dan ook zorgen voor rust en duidelijkheid, voor zowel de werknemer als de werkgever.

Voor de werknemer is er mediation

Is er helaas toch sprake van onenigheid over bepaalde afspraken omtrent de loondoorbetaling? Of word je het niet eens over de voorwaarden voor het hervatten van de werkzaamheden? Dan kun je als werknemer gebruik maken van mediation. Met name in situaties waar de spanning hoog oploopt, is het verstandig om onder leiding van een onafhankelijke mediator het gesprek tussen werknemer en werkgever aan te gaan.

Een mediator brengt de belangen van beide partijen bij elkaar en zorgt dat je samen tot een goede oplossing komt. De mediator is hierbij gefocust op het stroomlijnen van het gesprek en niet zozeer op de inhoud van het gesprek. Zorg er daarom zowel als werkgever als werknemer voor dat je goed op de hoogte bent van je rechten en plichten.

Heb je nog vragen over loondoorbetaling bij re-integratie?

Heb je toch nog een vraag over loondoorbetaling bij ziekte en herstel? Of wil je meer weten over een wat wij kunnen betekenen in situatie van ziekte en verzuim? Neem dan even contact met ons op. Onze experts kunnen je adviseren óf helpen om dit in orde te maken!