088 0223888
info@amplooi.nlBlog
Wanneer ben je verplicht tot re-integratie?
07 februari 2026
Je bent verplicht tot re-integratie als werkgever wanneer een medewerker langer dan 6 weken ziek is. Deze verplichting staat in de Wet Verbetering Poortwachter en betekent dat je actief moet werken aan terugkeer naar werk. De re-integratieplicht geldt voor alle werkgevers en heeft duidelijke termijnen en stappen die je moet volgen.
Wat houdt de re-integratieplicht precies in?
De re-integratieplicht is je wettelijke verplichting als werkgever om een zieke medewerker te begeleiden naar herstel en terugkeer naar werk. Deze verplichting begint automatisch na 6 weken ziekte en duurt maximaal 104 weken (2 jaar). Je moet passende maatregelen nemen om re-integratie mogelijk te maken.
De Wet Verbetering Poortwachter stelt concrete eisen aan jou als werkgever. Je moet een plan van aanpak opstellen, regelmatig contact houden met de zieke medewerker en samen met hem zoeken naar mogelijkheden voor terugkeer. Dit kan betekenen dat je het werk aanpast, andere taken aanbiedt of externe begeleiding inschakelt.
Het doel van de wet is om langdurige uitval te voorkomen en mensen zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het proces, ook als je externe deskundigen inschakelt. Je kunt een boete krijgen als je je verplichtingen niet nakomt.
Wanneer start de re-integratieplicht voor werkgevers?
De re-integratieplicht start officieel na 6 weken aaneengesloten ziekte van je medewerker. Vanaf dat moment heb je 8 weken de tijd om een plan van aanpak op te stellen. Dit betekent dat het plan uiterlijk na 14 weken ziekte klaar moet zijn.
In de praktijk begin je natuurlijk veel eerder met contact en begeleiding. Al in de tweede week van ziekte moet je contact opnemen met je zieke medewerker. Na 6 weken wordt dit contact verplicht en moet je concrete stappen zetten richting re-integratie.
Belangrijke momenten in de tijdlijn zijn:
- Week 2: Eerste contactmoment met zieke medewerker
- Week 6: Re-integratieplicht start officieel
- Week 8: Arbeidsdeskundige moet betrokken zijn
- Week 14: Plan van aanpak moet gereed zijn
- Week 42: Eerste evaluatie door UWV mogelijk
Het is verstandig om niet te wachten tot deze deadlines. Hoe eerder je start met begeleiding, hoe groter de kans op succesvol herstel en terugkeer naar werk.
Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2 re-integratie?
Spoor 1 re-integratie betekent dat je medewerker terugkeert naar zijn eigen werk bij jouw bedrijf. Dit kan in het oorspronkelijke werk of in aangepast werk binnen jouw organisatie. Spoor 2 betekent dat terugkeer naar eigen werk niet mogelijk is en je medewerker ander werk moet zoeken.
Bij Spoor 1 blijf je als werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding en betaal je het loon door. Je zoekt samen naar aanpassingen in taken, werktijden of werkplek die terugkeer mogelijk maken. Dit is vaak de meest gewenste uitkomst voor beide partijen.
Spoor 2 treedt in werking wanneer duidelijk wordt dat terugkeer naar eigen werk niet realistisch is. Dit kan gebeuren na medisch onderzoek of wanneer alle aanpassingsmogelijkheden zijn uitgeput. Je medewerker gaat dan op zoek naar ander werk, vaak met begeleiding van een re-integratiebedrijf.
Het verschil heeft grote gevolgen voor je financiële verplichtingen. Bij Spoor 1 betaal je loon tot herstel. Bij Spoor 2 betaal je loon tot maximaal 104 weken, ook als je medewerker nog geen nieuw werk heeft gevonden.
Welke kosten komen kijken bij verplichte re-integratie?
Als werkgever draag je de kosten voor re-integratiebegeleiding zelf. Dit omvat het doorbetalen van loon (minimaal 70% van het laatste salaris), kosten voor arbeidsdeskundige begeleiding en eventuele aanpassingen op de werkplek. De totale kosten kunnen flink oplopen bij langdurige uitval.
Concrete kostenposten zijn:
- Loondoorbetaling: 70-100% van het salaris gedurende maximaal 104 weken
- Arbeidsdeskundige begeleiding: €1.500 tot €3.000 per traject
- Werkplekaanpassingen: variabel, afhankelijk van benodigde voorzieningen
- Medische onderzoeken: €500 tot €1.500 per onderzoek
Gelukkig zijn er ook mogelijkheden voor kostenvergoeding. Het UWV vergoedt soms kosten voor werkplekaanpassingen via de no-riskpolis. Ook kun je gebruik maken van fiscale regelingen zoals de WBSO voor innovatieve aanpassingen.
Veel werkgevers sluiten een verzuimverzekering af om deze kosten te dekken. Deze verzekering neemt een deel van de financiële risico’s over, vooral bij langdurige gevallen.
Hoe pak je re-integratie succesvol aan als werkgever?
Succesvol re-integratie begint met vroeg contact en een persoonlijke aanpak. Neem al in de tweede week van ziekte contact op met je medewerker. Toon interesse in zijn situatie en bespreek samen de mogelijkheden voor herstel en terugkeer. Vermijd druk, maar blijf wel betrokken.
Praktische tips voor effectieve re-integratie:
- Houd regelmatig contact, maar respecteer grenzen
- Schakel tijdig deskundige hulp in
- Denk creatief over aanpassingen in werk of werkplek
- Maak duidelijke afspraken en leg deze vast
- Evalueer regelmatig en pas de aanpak aan waar nodig
Het is verstandig om niet alles zelf te doen. Professionele begeleiding door gecertificeerde arbeidsdeskundigen verhoogt de slaagkans aanzienlijk. Zij kennen de wetgeving, hebben ervaring met verschillende situaties en kunnen objectief adviseren.
Wij helpen je graag met deskundige re-integratiebegeleiding die past bij jouw situatie. Ons team van gecertificeerde arbeidsdeskundigen zorgt voor een persoonlijke aanpak die zowel werkgever als werknemer ondersteunt. Wil je meer weten over onze diensten? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er als ik als werkgever mijn re-integratieverplichtingen niet nakom?
Het UWV kan je een boete opleggen tot maximaal €15.000 als je je re-integratieverplichtingen niet nakomt. Daarnaast kun je je recht op eigenrisicodraagschap verliezen en moet je mogelijk een WGA-uitkering betalen aan je ex-medewerker. Het is daarom cruciaal om alle deadlines te halen en je verplichtingen serieus te nemen.
Kan een medewerker re-integratiebegeleiding weigeren?
Een medewerker kan niet zomaar re-integratiebegeleiding weigeren zonder gevolgen. Als hij niet meewerkt aan redelijke re-integratie-inspanningen, kan dit leiden tot korting of stopzetting van de loondoorbetaling. Wel moet de begeleiding passend zijn bij zijn gezondheidstoestand en mogelijkheden.
Hoe lang duurt een gemiddeld re-integratietraject in de praktijk?
Een re-integratietraject duurt gemiddeld 6 tot 12 maanden, afhankelijk van de aard van de klachten en de complexiteit van de situatie. Eenvoudige gevallen kunnen binnen enkele maanden worden opgelost, terwijl complexere situaties de volledige 104 weken kunnen duren. Vroege interventie verkort vaak de duur aanzienlijk.
Moet ik ook re-integratie doen voor medewerkers met een tijdelijk contract?
Ja, de re-integratieplicht geldt ook voor medewerkers met een tijdelijk contract, zolang het contract nog loopt tijdens de ziekte. Je bent verplicht om re-integratie-inspanningen te ondernemen, ook als het contract binnenkort afloopt. Bij contractverlenging blijft de verplichting gewoon bestaan.
Welke rol speelt de bedrijfsarts bij re-integratie?
De bedrijfsarts beoordeelt de medische mogelijkheden en beperkingen van je medewerker en adviseert over passende werkzaamheden. Hij stelt vast wat medisch mogelijk is en geeft advies over werkplekaanpassingen. De bedrijfsarts werkt samen met de arbeidsdeskundige om een realistisch re-integratieplan op te stellen.
Wat als mijn medewerker na 104 weken nog steeds niet kan werken?
Na 104 weken eindigt jouw loondoorbetalingsverplichting en wordt je medewerker beoordeeld voor een WIA-uitkering door het UWV. Als je je re-integratieverplichtingen goed hebt nagekomen, ben je niet meer financieel verantwoordelijk. Je medewerker kan dan een WGA- of IVA-uitkering ontvangen, afhankelijk van zijn arbeidsgeschiktheid.
Hoe voorkom ik dat re-integratie escaleert in een conflict?
Communiceer open en transparant vanaf het begin, respecteer de grenzen van je medewerker en schakel tijdig professionele begeleiding in. Leg alle afspraken schriftelijk vast en evalueer regelmatig samen. Bij meningsverschillen kun je mediation inschakelen of een second opinion vragen aan een onafhankelijke arbeidsdeskundige.
Gerelateerde artikelen
Ontvang onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Vragen? Wij zijn er voor je.
Meer weten over wat we voor je kunnen betekenen? Aarzel niet om te bellen of een bericht te sturen.
